BG1 - Les 6

• Welzijn
• MBO
• Studiejaar 1

welzijn

Begeleidingsmethoden

Beroepsgericht 3

Module 4 - Les 6

Thema's in module 4

Les 1 en 2 - Thema: Dagbesteding

Les 1: Wat is dagbesteding?

Les 2: Methodisch begeleiden

Les 3 t/m 5 - Thema: Ondersteuning en begeleiding

Les 3: Begeleiden en begeleidingsstijlen

Les 4: Begeleidingsmethodieken

Les 5: Interventietechnieken

Les 6 t/m 8 - Thema: Conflicthantering

Les 6: Conflicthantering 

Les 7: Omgaan met agressie

Les 8: Onvoorziene crisissituaties

Omgaan met conflicten

Test jezelf 

Soorten conflicten

Inhoudelijk conflict

Belangen conflict

Sociaal-emotioneel conflict

Zichtbare- en onzichtbare conflicten

Inhoudelijk conflict

Dit conflict gaat over de inhoud van het werk. 

Denk aan: verschil van mening over regels en procedures, verschil van inzicht over de agogische interventies.

Belangen conflict

Bij dit type conflict botst jouw eigen belang met het belang van anderen. 

Je hebt een verschil van mening over wat de juiste verdeling is van tijd, geld, macht, enzovoort.

Sociaal-emotioneel conflict

In dit type conflict staan gevoelens en emoties centraal. 

Wanneer je dit soort conflicten vaak met iemand hebt, verlies je gaandeweg het vertrouwen in de ander en krijg je vaak een hekel aan hem.

Zichtbaar 

& 

onzichtbaar 

conflict

Zichtbaar conflict

Een conflict dat aan de oppervlakte komt. Het is jou en de ander duidelijk waarover jullie een conflict hebben. 

Een zichtbaar conflict is niet per se een hanteerbaar conflict. Het wil alleen zeggen dat jij én de ander erkennen dat jullie een conflict hebben en dat jullie beiden kunnen aangeven waarover het conflict gaat.

Onzichtbaar conflict

Ook wel een verborgen conflict genoemd. In deze situatie kom je er (nog) niet openlijk voor uit dat je een conflict hebt. Je zegt niet wat je dwarszit. Je gaat het conflict (en dus de ander) uit de weg. 

Een onzichtbaar conflict kan evengoed escaleren. Meer nog dan een zichtbaar conflict, juist omdat het onzichtbaar is. Als je namelijk ontkent dat jou iets dwarszit, geef je je ongenoegen en onvrede juist de ruimte om te groeien.

Voorbeeld 

van een 

onzichtbaar 

conflict

Elvira heeft een onvoldoende beoordeling gekregen voor haar BPV. 

Tegen haar vriendin uit ze haar onvrede: ‘Nou als die vent denkt dat ik me er iets van aantrek, heeft hij het mooi mis. Ik zou onvoldoende geduld opbrengen, hoe kan hij dat nou weten? Ik heb daar braaf ja en amen zitten knikken, toen hij ermee kwam. Ik dacht bij mezelf: mij krijg je echt niet klein, hoor.’

Niet-effectieve

conflicthanteringsstijlen

▪ Forceren en vechten​

Bij vechten en forceren (afdwingen, doordrukken) streef je je eigen belangen na ten koste van de ander. Je probeert je eigen wil, je eigen mening, je eigen strategie op te leggen aan de ander, vaak door gebruik van macht.

▪ Ontlopen en vermijden​

Bij ontlopen en vermijden ga je het conflict niet aan. Het probleem van deze strategie is dat je niet opkomt voor jezelf en de ander jouw grenzen dus niet kan respecteren. Deze conflicthanteringsstijl heeft vooral op de lange termijn veel nadelen. Omdat je je niet uitspreekt, krop je de dingen op. 

▪ Aanpassen en toegeven​ 

Net als bij ontlopen en vermijden ga je ook bij aanpassen en toegeven het conflict niet aan. Maar je wilt het conflict niet op de spits drijven, of je wilt de goede samenwerking niet op het spel zetten, of je vindt de belangen van de ander groter dan die van jezelf. Daarom kies je voor aanpassen en toegeven.

 

Effectieve conflicthanteringsstijlen

▪ Samenwerken en oplossen​

 Bij samenwerking ervaar je het conflict als een gezamenlijk probleem. Deze conflicthanteringsstijl staat dus lijnrecht tegenover vermijden en ontlopen. Samen met de andere partij ga je rond de tafel zitten om erover te praten. Kenmerkend is dat je samen vaststelt wat nu het probleem is.

▪ Onderhandelen en een compromis zoeken​

Bij onderhandelen en het zoeken van een compromis probeer je samen met de andere partij een oplossing te vinden die voor beide partijen gedeeltelijk bevredigend is. Deze conflicthanteringsstijl houdt het midden tussen vechten en aanpassen en is voornamelijk aan de orde bij kwesties waarbij grote belangen spelen. 

Voorkomen escalatie versus in gang zetten

Thomas en Kilmann conflictmodel

Roos van Leary

De Roos van Leary is een model waarmee escalatie bij conflicten of een impassen in gedragspatronen kunnen worden doorbroken.

Binnen het model van de Roos van Leary roept ‘Boven-gedrag’ ‘Onder-gedrag’ op en andersom.

‘Samen-gedrag’ versterkt ‘Samen-gedrag’ en ‘Tegen-gedrag’ roept ‘Tegen-gedrag’ op.

 

Roos van Leary

• De Roos van Leary helpt bij bewustwording van gedrag (van jezelf én de ander) en de dynamiek van gedrag binnen groepen. 
• Het model geeft inzichten om gedrag te beïnvloeden door zelf het gewenste gedrag te vertonen (samen of tegen) of juist het tegenovergestelde gedrag te laten zien (boven of onder).

 

Roos van Leary