Feedback geven

• ehbo
• Beroepsopleiding

Feedback geven

Feedback geven heeft als doel

1. Kritiek op een ander geven
2. Iemand te beoordelen
3. Iemands gedrag bij te sturen

Feedback geef je

1. op de persoon
2. op het handelen van de persoon

Feedback geven

Soorten feedback

Positieve feedback

• Motiveert altijd
• bestendigen van het gedrag
• Wees concreet in wat er nu goed gaat

Negatieve feedback

• Globaal aangeven wat goed is of wat niet
• Geen feedback geeft ook geen verandering.

constructieve feedback

Gericht op verandering

• wat is het gedrag
• welk effect heeft dat gedrag
• welk gedrag zou beter zijn

Vormen van feedback

Wie geeft feedback

Tutor feedback : feedback gegeven door een instructeur

Peer feedback: De feedback wordt gegeven door een gelijke 

                                 (medecursist)

Vormen van feedback

Wie krijgen de feedback:

individueel: 1 persoon, de cursist

Er is dan interactie, het kost tijd

Collectief: Vaak n.a.v. een toets. Het duurt lang voor je feedback krijgt. Er is geen interactie mogelijk

Vormen van feedback

Het stramien van de feedback

Sandwichmethode

De zwakke punten worden gepresenteerd tussen de sterke punten. 

Begin en eindig met wat er goed is.

Voorbeeld?

Vormen van feedback

Het stramien van de feedback

Pendleton rules

1. De cursist (en mede-cursisten) noemt de goede punten.
2. De instructeur vult goede punten aan
3. De cursist (en mede-cursisten) noemt de verbeterpunten
4. De instructeur noemt de verbeterpunten
5. De instructeur vat het gesprek samen

Vormen van feedback

Het stramien van de feedback

Feedback gesprek

1 Reflectieve communicatie

-Vooraf: wat zijn je doelen? (zitten er eisen aan?)

-De cursist laat zien of het zijn doelen heeft bereikt.

-De instructeur geeft aan of de doelen zijn bereikt.

Vormen van feedback

Het stramien van de feedback

Debriefing (groepsopdracht)

• vraag cursist over het niveau 
• de instructeur geeft mening over het niveau (concreet)
• herkent de cursist de mening van het niveau
• moedig de groep aan een bijdrage te leveren
• Vat samen

Feedback tips

• Richt je op het resultaat
• Begin met positieve feedback. (wat ging goed)
• Beschrijf het veranderbaar gedrag

Hoe beschrijf je
veranderbaar gedrag?

Veranderbaar gedrag

• Concreet
• Specifiek
• Gebruik ik-boodschap (Ik zie.... en niet jij doet...)

Feedback geven

Als het veranderbaar gedrag is beschreven:

• Vraag om een reactie
• Vraag om gewenst gedrag

Negatieve feedback

Positieve feedback

Jij doet de kinlift verkeerd

Ik zie dat het hoofd niet ver achterover is

Het drukzetten op de wond was goed maar je drukverband is niet stevig genoeg

Je drukverband is niet stevig genoeg maar je hebt wel goed druk gezet op de wond

Zit jij alweer op facebook tijdens de les?

Ik zie dat je tijdens de instructie op je telefoon kijkt. 

Het doel van feedback geven is ...

1. geruststellen
2. overtuigen
3. tips geven

De juiste houding om feedback te geven is ...

1. rustig
2. agressief
3. verdedigend

De juiste houding om feedback te krijgen is ...

1. verdedigend
2. gelaten
3. belangstellend

Waarom is feedback ontvangen altijd lastig?

1. Het roept in je hersenen boosheid en verdriet op.
2. Het roept in je hersenen adrenaline op.
3. Het roept in je hersenen angst en verdediging op.

Hoe geef je feedback?

Opdracht

1 bekijk de lessen die straks volgen.

Wordt er feedback gegeven? En hoe?

2 Geef na afloop van de les feedback. Kijk

intervisie

Intervisie

-Georganiseerd gesprek

-Werkzaam in het zelfde vakgebied

-Gaat over de werkzaamheden en daaraan gerelateerde 

  problemen.

-kwaliteit verbeteren

Gesprek

supervisie

hiërarchische situatie: een leiding gevende

supervisie geef je als instructeur

intervisie

Op gelijkwaardig niveau: iedereen is gelijk

Maak gebruik van elkaars kwaliteiten

intervisie

Structuur is nodig

Geen discussies in het wilde weg

Verschillende manieren om tot intervisie te komen

vertrouwen

gelijkwaardigheid

Valkuilen

Advies geven in plaats van helpende vragen stellen

• doel is dat de casusinbrenger leert en dat doe je niet door adviezen te krijgen.
• huisarts schrijft paracetamol voor bij hoofdpijn. (zonder na te gaan wat er aan de hand is)
• richt je op de casusinbrenger en zicht te krijgen op eigen motieven, overtuigingen, normen en waarden

Valkuilen

Oordelende in plaats van helpende vragen stellen.

• helpende vragen stellen: open eerlijk en geen oordeel. 
• ik vind dat niet zo handig dat je dat zo hebt aangepakt
• waarom heb je dit zo aangepakt?
• open vragen stimuleert tot nadenken over zijn beweegredenen en eigen normen en waarden

valkuilen

Psychologiseren

• wij zijn geen psychologen...
• Communicatie is niet je sterkste punt.. wat ga je daar aan doen.
• Je raakt snel geïrriteerd. Hoe kun je dat beter oplossen?

Valkuilen

Het beste jongetje/meisje van de klas willen zijn.

• het gaat niet om de slimstete zijn
• degene die de casus inbrengt staat centraal
• iedereen kan er van leren

Valkuilen

Vluchtgedrag als het te persoonlijk wordt

• ongemakkelijk gevoel
• afleidingsmanoeuvre: (wie koffie?)
• het is geen schande om het even niet te weten

intervisie

Er zijn verschillende methodes:

incidentmethode

incidentmethode

• introductie: de inbrenger beschrijft kort en feitelijk de situatie en de vraag
• probleemverkenning:de groepsleden nemen -even in stilte- tijd om hun vragen te noteren. Feiten verzamelen door open vragen te stellen.
• Analyse: Wat is de kern van het probleem.
• Adviesronde: Ieder groepslid formuleert een advies voor de inbrenger.
• Afronding:  De inbrenger geeft aan welke adviezen hem aanspreken en waarom

introductie (5 min)

• De inbrenger heeft de vraag, probleem zelf meegemaakt.
• Het probleem is actueel. De vraag is dus in het hier- en nu
• Een korte beschrijving van de werkvraag of casus

probleemverkenning (10 min)

• vragen stellen, doorvragen mag
• interpreteren, oordelen of suggereren niet!
• de inbrenger moet zijn eigen kijk op de werkvraag zoveel mogelijk achterwege laten
• Het gaat om feiten.
• De inbrenger mag zijn eigen gekozen oplossing/aanpak nog niet vertellen

Analyse (20 min)

• De groep discussieert over de vraag.
• De inbrenger houdt zich afzijdig
• De factoren die een rol spelen worden geanalyseerd.
• De groepsleden formuleren de kern van het probleem

oplossingen (15 min)

• De groepsleden schrijven voor zichzelf op hoe zij op de werkvraag hadden gereageerd en waarom.
• De oplossingen worden getoond
• De inbrenger vertelt als laatste hoe hij zelf zou handelen

Afronding (20 min)

• vergelijken van de oplossingen. Alleen positieve feedback! niet oordelen, interpreteren of suggereren.
• de inbrenger geeft aan hoe hij na alle oplossingen nu zou handelen rondom de werkvraag
• Wat hebben de groepsleden geleerd?

Casus?

Casus?

Stel vragen

tips