Keuzedeel verdieping HRM les 3 - H3 Discriminatie en privacy

• Personeelsbeleid
• MBO
• Studiejaar 4

Keuzedeel verdieping HRM les 3

Discriminatie en privacy

Plan vandaag

1. Terugblik / herhaling H2 Werving & selectie
2. H3 Discriminatie en privacy
3. Vooruitblik volgende les

EERST

Jezelf toevoegen aan de 'klas' via Lesson Up

open de link in je mail!

(klascode: teczb)

EERST

Check

• Teamstegel Keuzedeel verdieping HRM?
• Studiewijzer?

Terugblik

H2 Werving & selectie

Welke wervingskanalen zijn het meest geschikt voor het vinden van een tijdelijke administratief medewerker?

1. Headhunters
2. Social media en vacaturewebsites
3. Uitzendbureaus en detacheringsbureaus
4. Mond-tot-mondreclame

Uitleg

Voor tijdelijke functies, zoals een administratief medewerker, zijn uitzendbureaus en detacheringsbureaus het meest geschikt. Zij beschikken over een groot netwerk van flexibele kandidaten die snel beschikbaar zijn.

Social media en vacaturewebsites zijn ook nuttig, maar kunnen minder snel resultaat opleveren. Headhunters worden vaker ingezet voor hogere of specialistische functies.

Welke selectiemethode biedt de meeste zekerheid over de vaardigheden van een kandidaat?

1. Een sollicitatiegesprek
2. Een assessment met capaciteitentest
3. Een referentiecheck
4. Een elevator pitch

Uitleg

Een assessment met een capaciteitentest is een objectieve manier om vaardigheden te testen. Een sollicitatiegesprek geeft inzicht in motivatie en persoonlijkheid, maar zegt minder over feitelijke competenties. 

Referenties kunnen nuttig zijn, maar zijn subjectief. Een elevator pitch is een korte presentatie en geen diepgaande test van vaardigheden.

Casus werving en selectie

1. Download het bestand, vul in
2. Gebruik de les over H2 in lesson + boek/digitale licentie
3. Klassikaal nabespreken

nlmboutrecht.sharepoint.com

Antwoordmodel voor docenten - Casus: Selectieproces manager retailbedrijf

Deel 1 - Advies over selectiemethoden en opleidingsniveaus

Selectiemethoden:

De meest geschikte methoden om leiderschapskwaliteiten en beslissingsvaardigheden te beoordelen zijn:

Selectie-interview – Hiermee kunnen communicatieve vaardigheden, motivatie en geschiktheid voor de bedrijfscultuur worden beoordeeld.

Assessment (bijv. leiderschapstest of rollenspel) – Hiermee kunnen strategisch denken, stressbestendigheid en besluitvaardigheid objectief worden getest.

Referentiecheck – Geeft inzicht in de werkprestaties en leiderschapskwaliteiten van de kandidaat op basis van eerdere ervaringen.

Motivatie:

Een combinatie van deze methoden zorgt voor een evenwichtige en betrouwbare beoordeling.

Een assessment kan helpen om objectief leiderschapspotentieel te meten en eventuele hiaten te identificeren.

Opleidingsniveaus en interne vs. externe kandidaten:

HBO-niveau sluit beter aan bij de functie vanwege de theoretische achtergrond en strategische vaardigheden.

MBO-kandidaten kunnen geschikt zijn bij sterke werkervaring en bewezen leiderschapskwaliteiten.

Voor- en nadelen interne versus externe kandidaten:

✅ Voordelen interne kandidaat met minder ervaring:

Kent de bedrijfscultuur en interne processen.

Heeft al een bewezen werkethiek binnen het bedrijf.

Snellere inwerkperiode en minder risico op mismatch.

❌ Nadelen interne kandidaat:

Mogelijk minder frisse inzichten en strategische vaardigheden.

Kan lastig zijn om gezag te krijgen bij voormalige collega’s.

✅ Voordelen externe kandidaat met hoger opleidingsniveau:

Kan nieuwe perspectieven en expertise brengen.

Heeft mogelijk bredere strategische ervaring.

❌ Nadelen externe kandidaat:

Langere inwerktijd.

Risico op cultuurmismatch.

Deel 2 - Beoordeling CV’s en rangschikking kandidaten

Beoordeling van de kandidaten

1. Fatima Alami (Extern) – Hoogst opgeleid, strategische ervaring, leiding over meerdere filialen.

2. Sandra de Vries (Intern) – Sterke retailervaring, bewezen leiderschap, interne groei.

3. Jeroen van der Meer (Intern) – HBO-niveau, ervaring als assistent-manager, potentieel maar minder leidinggevende ervaring.

4. Marco Janssen (Intern) – MBO-niveau, sterke interne ervaring, maar beperkte strategische achtergrond.

Advies aan HR-manager:

Fatima Alami is de meest gekwalificeerde kandidaat op basis van opleiding en ervaring, maar als interne doorstroom wordt geprefereerd, is Sandra de Vries de beste keuze.

Jeroen van der Meer kan een goede optie zijn als hij aanvullende leiderschapstraining krijgt.

Marco Janssen is minder geschikt voor deze functie gezien de hogere eisen aan strategisch management.

Conclusie:

Als het bedrijf voorkeur geeft aan interne promotie, is Sandra de beste keuze.

Als een frisse blik en strategische groei gewenst zijn, is Fatima de beste optie.

De HR-manager moet de balans vinden tussen interne doorgroei en strategische bedrijfsdoelen.

H3 Discriminatie & privacy

Stel, je solliciteert bij een bedrijf en de HR-medewerker vraagt om je socialmediaprofielen én je medische geschiedenis. Welke van deze informatie mag het bedrijf volgens de privacywetgeving wél en níét opvragen? Waarom?

• Welke persoonsgegevens mogen werkgevers opslaan van sollicitanten?
• Mag een werkgever controleren wat je online plaatst?
• Wat zijn de mogelijke gevolgen van privacyovertredingen door een bedrijf?

Socialmedia profielen:

• Een werkgever mag openbare informatie op sociale media bekijken (zoals een LinkedIn-profiel), maar mag niet eisen dat een sollicitant toegang geeft tot privéaccounts.
• Op basis van de AVG (Algemene Verordening Gegevensbescherming) moet er een gerechtvaardigde reden zijn om persoonsgegevens te verwerken.
• Het beoordelen van een sollicitant op basis van socialemediaprofielen kan discriminerend werken en is juridisch gevoelig.

1. Socialemediaprofielen – Wanneer kan het in het belang van de werkgever zijn?

✅ Functies waarbij reputatie of betrouwbaarheid cruciaal is:

Een kandidaat solliciteert als politieagent, docent of journalist, waarbij integriteit en professioneel gedrag belangrijk zijn.

2. Medische geschiedenis – Wanneer kan dit relevant zijn?

✅ Beroepen met een medische keuring (Wet op de medische keuringen - Wmk)

Voor functies zoals piloot, brandweerman, politieagent of chauffeur kan een medische keuring verplicht zijn.

Dit mag alleen door een onafhankelijke bedrijfsarts, niet door de werkgever zelf.

✅ Veiligheidsrisico’s binnen de functie

Als een werknemer machinist, kraanmachinist of heftruckchauffeur wil worden, kan de werkgever eisen dat iemand goed zicht en reactievermogen heeft.

Voor een functie met zware fysieke belasting (bijv. bouwvakker of verpleegkundige) kan het relevant zijn of iemand in staat is het werk te doen zonder risico op blessures.

🚨 Let op!

De werkgever mag géén directe vragen stellen over iemands medische geschiedenis.

Alleen een bedrijfsarts mag bepalen of iemand geschikt is voor de functie.

Als iemand online discriminerende, haatdragende of schadelijke uitspraken doet, kan dit gevolgen hebben voor de organisatie.

Werkgevers mogen géén privéaccounts eisen, maar openbare socialemediaprofielen (zoals LinkedIn, Twitter) bekijken is toegestaan.

✅ Functies waarbij social media een belangrijk onderdeel van het werk is:

Een sollicitant voor een marketing- of communicatiefunctie moet goed met social media kunnen omgaan.

Werkgevers mogen controleren of een kandidaat ervaring heeft met relevante platforms.

🚨 Let op!

Werkgevers mogen dit niet doen om discriminatie te rechtvaardigen (bijv. afwijzen op basis van uiterlijk, etniciteit, of politieke voorkeur).

Er moet een duidelijke reden zijn waarom de socialmediaprofielen relevant zijn voor de functie.

Medische geschiedenis

• Een werkgever mag géén medische gegevens opvragen of verwerken tijdens het sollicitatieproces.
  
  
• Volgens de AVG en de Wet op de medische keuringen (Wmk) mogen alleen gecertificeerde bedrijfsartsen medische informatie inzien als dit noodzakelijk is (bijvoorbeeld bij functies met medische keuringen).
  
  
• Vragen naar ziekteverleden of aandoeningen is niet toegestaan, omdat dit discriminatie op basis van gezondheid kan veroorzaken.

Leerdoelen

Aan het eind van dti hoofdstuk/deze les

• kun je de regels rond privacy herkennen en benoemen.

Voor je examen is onderwerp discriminatie in H3
minder van belang

Casus 

Bij een HR-afdeling van een middelgroot bedrijf merkt een medewerker op dat er een map ligt met dossiers van langdurig zieke medewerkers. Deze map is niet vergrendeld en voor iedereen toegankelijk. Hierin staan medische gegevens, verslagen van gesprekken en e-mails tussen HR en de bedrijfsarts.

Opdracht in kleine groepjes:

• Welke AVG-regels worden hier mogelijk overtreden?
• Wat zijn de risico’s als deze gegevens in verkeerde handen vallen?
• Hoe zou een HR-afdeling dit beter kunnen regelen?

Bespreking in de klas: elke groep presenteert kort hun oplossing.

Bespreking in de klas: Elke groep presenteert kort hun oplossing.

nlmboutrecht.sharepoint.com

De Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG)

 is een Europese privacywet die bepaalt hoe organisaties persoonsgegevens van werknemers mogen verwerken. 

• In de HR-beroepspraktijk betekent dit dat alle gegevens over medewerkers – zoals contracten, verzuimgegevens en beoordelingen – zorgvuldig, veilig en volgens duidelijke regels moeten worden beheerd. 

• Het doel is om de privacy van werknemers te beschermen en misbruik of onnodige verspreiding van persoonsgegevens te voorkomen.

De 8 privacyrechten van werknemers (AVG)

1. Recht op inzage 📄

Werknemers mogen opvragen welke persoonsgegevens van hen worden verwerkt.

  2. Recht op rectificatie ✏️

Onjuiste of onvolledige gegevens moeten worden aangepast op verzoek.

  3. Recht op vergetelheid 🗑️

In sommige gevallen kunnen werknemers vragen om verwijdering van hun gegevens.

4.  Recht op beperking van verwerking ⏸️

Onder bepaalde omstandigheden kan de verwerking van gegevens tijdelijk stopgezet worden.

De 8 privacyrechten van werknemers (AVG)

5. Recht op overdraagbaarheid 🔄

Werknemers kunnen hun gegevens opvragen en laten overdragen (aan andere organisaties, bijvoorbeeld je medisch dossier als je van huisarts wisselt)

6. Recht op bezwaar ⚖️

Werknemers mogen bezwaar maken tegen bepaalde gegevensverwerkingen, zoals profilering.

7. Recht om niet onderworpen te worden aan geautomatiseerde besluitvorming 🤖

Beslissingen die grote gevolgen hebben (bijv. ontslag) mogen niet puur door een algoritme genomen worden.

8. Recht op duidelijke informatie 📢

Organisaties moeten werknemers duidelijk informeren over hoe hun gegevens worden gebruikt.

Een HR-manager wil een lijst met geboortedata en privé-adressen van medewerkers doorsturen naar een externe trainer.

Mag dit volgens de AVG?
Welke regels gelden voor HR bij gegevensverwerking?

Nee, tenzij toestemming is gegeven.

Regels: alleen noodzakelijke gegevens verwerken, bewaren volgens de bewaartermijn, en beveiliging garanderen.

Een klant is erg tevreden over de manier waarop de werknemer heeft geholpen. Je werkt op de hr afdeling en de klant vraagt de adresgegevens bij jou op.

Wat doe je?

Wie ben ik?

P56

Bedenk zelf een beschrijving

• van een persoon die door jouw klasgenoten wel herkend zal worden
• Beschrijf deze persoon zoals de vorige vraag
• Geef geen directe persoonsgegevens vrij
• Jouw klasgenoot achterhaald om wie het gaat

De 6 grondslagen van de AVG 

1. Toestemming ✅

De werknemer heeft expliciet toestemming gegeven voor de verwerking van zijn/haar gegevens.

Bijvoorbeeld: Gebruik van een foto op de bedrijfswebsite.

2. Overeenkomst 📄

De gegevensverwerking is nodig om een contract uit te voeren.

Bijvoorbeeld: Verwerking van NAW-gegevens en bankgegevens voor salarisuitbetaling.

3. Wettelijke verplichting ⚖️

De werkgever is wettelijk verplicht om bepaalde gegevens te verwerken.

Bijvoorbeeld: Loonadministratie voor de Belastingdienst.

De 6 grondslagen van de AVG in HR

5. Vitaal belang 🚑

Gegevens mogen verwerkt worden om iemand te beschermen in een noodsituatie.

Bijvoorbeeld: Doorgeven van medische gegevens bij een bedrijfsongeluk.

6. Publieke taak 🏛️

Overheidsinstanties en publieke organisaties verwerken gegevens voor het algemeen belang.

(Minder relevant voor commerciële werkgevers, maar bijvoorbeeld bij UWV wel van toepassing.)

7. Gerechtvaardigd belang ⚖️💼

De organisatie heeft een legitiem belang om gegevens te verwerken, zolang de privacy niet onnodig wordt geschonden.

Bijvoorbeeld: Beveiligingscamera’s op kantoor voor veiligheid.

Werkgever en AVG

Rechtmatig, behoorlijk en transparant

De werkgever moet een kopie van het ID-bewijs opslaan. Dat moet van de wet en is tegenover de werknemer rechtmatig. De werkgever brengt hiermee geen schade toe, dus het is behoorlijk en de werkgever hoeft maar naar de wet te wijzen om te laten zien waarom. Dat is transparant.

Werkgever en AVG

Verstrekken mag niet in strijd zijn met het doel

De werkgever mag de bankgegevens niet aan andere personen of instanties doorgeven. Zelfs niet als die persoon of instantie zegt daar geld op te willen storten. En zo is het met alle persoonsgegevens. De werkgever mag die alleen gebruiken voor het doel waarvoor ze zijn opgevraagd.

Werkgever en AVG

Specifiek doel

De werkgever vraagt naar naar de bankgegevens. Het doel daarvan is om het loon te betalen. Als de werknemer met bepaalde stoffen gaat werken, kan het zijn dat de werkgever vraagt of de werknemer daar allergisch voor is. Dit vraagt de werkgever met het doel om vitale belangen (de gezondheid van de werknemer) te beschermen.

Casus AVG voor HR

1. Download het bestand, vul in

2. Gebruik de les over H3 in lesson + boek/digitale licentie

3. Klassikaal nabespreken

nlmboutrecht.sharepoint.com

Antwoordmodel voor docenten - Casus: "Het personeelsdossier van Lisa"

Mogelijke argumenten per groep

Voorstanders (HR): Werkgevers mogen gegevens langer bewaren

Wettelijke verplichtingen:

Bepaalde gegevens moeten wettelijk bewaard blijven, zoals loonadministratie (7 jaar, Belastingdienst) en gegevens over arbeidsongevallen.

In sommige gevallen kan een werkgever zich beroepen op een gerechtvaardigd belang, zoals juridische bescherming bij toekomstige arbeidsconflicten.

Noodzaak voor referenties en werkervaring:

Werkgevers willen ex-werknemers kunnen helpen met referenties.

Beoordelingsverslagen geven een beter beeld van prestaties voor toekomstige werkgevers.

Beveiligde opslag voorkomt misbruik:

Zolang gegevens goed beveiligd zijn en niet onnodig toegankelijk, is er geen direct privacyrisico.

Tegenstanders (werknemersperspectief): Schending van privacyrechten

Toestemming & recht op vergetelheid:

Lisa heeft geen toestemming gegeven voor langere bewaring.

Volgens de AVG heeft ze het recht op verwijdering van niet-noodzakelijke gegevens.

Bewaartermijnen moeten worden gerespecteerd:

Sollicitatiegegevens: Maximaal 4 weken na afwijzing, tenzij toestemming voor 1 jaar.

Personeelsdossiers: Uiterlijk 2 jaar na uitdiensttreding, tenzij er juridische verplichtingen zijn.

Ziekteverzuimgegevens: Na 2 jaar wissen, tenzij anders verplicht.

Misbruik en datalekken voorkomen:

Onnodige opslag verhoogt het risico op datalekken en misbruik.

Alleen strikt noodzakelijke gegevens mogen worden bewaard met passende beveiliging.

Debat & conclusie

HR mag alleen strikt noodzakelijke gegevens bewaren volgens de AVG-regels.

Lisa kan eisen dat niet-noodzakelijke gegevens worden verwijderd (bijv. beoordelingsverslagen en kopie ID).

De HR-manager moet de bewaartermijnen strikt volgen en alleen juridisch verplichte gegevens behouden.

Compromis: Het bedrijf informeert ex-werknemers actief over hun rechten en bewaartermijnen bij uitdiensttreding.

Belangrijkste leerpunten voor studenten

✅ Werknemers hebben recht op privacy en verwijdering van gegevens.✅ Werkgevers hebben bewaarverplichtingen, maar mogen niet onbeperkt persoonsgegevens bewaren.✅ Goede HR-praktijken betekenen een balans tussen bedrijfsbelang en privacybescherming.

Dit model helpt docenten om de discussie te structureren en de AVG-principes correct toe te passen.

Maken opdr 7

• Vraag H vervalt
• Klassikaal nabespreken

Terugblik les

Vandaag hebben we de privacyregels en de AVG binnen HR behandeld. We hebben besproken:

✅ De 6 grondslagen van de AVG

✅ De 8 privacyrechten van werknemers

✅ De belangrijkste regels voor HRM (toestemming, bewaartermijnen, rechten, beveiliging)

✅ Een praktijksituatie over het bewaren en verwerken van persoonsgegevens

Check op leerdoelen

Laten we testen of we de leerdoelen hebben behaald. Denk na over de volgende vragen:

🔹 Kun je uitleggen waarom de AVG belangrijk is voor HR?

🔹 Welke persoonsgegevens mag HR verwerken en onder welke voorwaarden?

🔹 Welke rechten hebben werknemers over hun gegevens?

🔹 Kun je een praktijkvoorbeeld geven waarin een HR-afdeling rekening moet houden met de AVG?

nlmboutrecht.sharepoint.com

Afsluitende opdracht – ‘One Minute Paper’

Schrijf in 1 minuut op:

📝 Wat is het belangrijkste inzicht dat je vandaag hebt opgedaan?

💡 Welke vraag heb je nog over privacy & AVG in HR?

We bespreken een paar antwoorden klassikaal en ronden dan de les af.

Vooruitblik

Volgende les: 

H4 Arbeidsrecht (deel 1/2)

Voorbereiding: lees het hoofdstuk door