Samenwerken in een team

• Verzorgende
• MBO
• Studiejaar 1

Samenwerken in een team

Wat is samenwerken?

Met samenwerken wordt over het algemeen bedoeld dat je er samen met anderen naar streeft een gezamenlijk doel te bereiken. 

Dat doel is het bieden van goede zorg.

Goede samenwerking:

• wordt er regelmatig overlegd met collega’s
  
• worden er afspraken gemaakt en houdt je je hieraan
  
• kent iedereen zijn positie, taken en verantwoordelijkheden
  
• sta je open voor kritiek

Taak & team:

Bij samenwerken houd je rekening met de taak van het team en het proces:

• De taak: het doel, de taakverdeling en de taakafstemming. In een team maak je daar goede afspraken over.
  
• Het proces: de sfeer waarin je het doel probeert te bereiken.

Kenmerken van groepen:

Er zijn verschillende soorten groepen:

• formele groepen
  
• informele groepen
  
• open groepen
  
• gesloten groepen
  
• taakgerichte groepen
  
• procesgerichte groepen

Formele groepen zijn gericht met een vastgesteld doel. Het personeel van een bedrijf is hier een voorbeeld van.

1. Juist
2. Onjuist

Informele groepen zijn groepen die spontaan gevormd zijn. Bijvoorbeeld vriendengroepen

1. Juist
2. Onjuist

Bij open groepen moet je je houden aan verschillende eisen. Een voorbeeld is sportvereniging.

1. Juist
2. Onjuist

Bij open groepen is iedereen welkom, zoals dat het geval is bij de meeste sport- en gezelligheidsverenigingen.

Bij gesloten groepen wil men meestal andere groepsculturen verkennen. Bijvoorbeeld een studentenvereniging.

1. Juist
2. Onjuist

Bij gesloten groepen moet je aan eisen voldoen om toegelaten te worden. Een gesloten groep wil meestal de eigen groepscultuur in stand houden. Een studentenvereniging doet dat bijvoorbeeld door een ontgroeningsperiode.

Een taakgerichte groep heeft een duidelijk einddoel.

1. Juist
2. Onjuist

Bij een procesgerichte groep komt zo'n groep bijvoorbeeld bij elkaar voor de gezelligheid of om elkaar steun te geven.

1. Juist
2. Onjuist

Rollen binnen een groep:

• In een groep worden afspraken gemaakt over de taakverdeling: wie doet wat. 
• Hierdoor ontstaat een rolverdeling. 
• Een rol is het gedrag dat je van iemand verwacht in een bepaalde situatie. 
• Er zijn verschillende manieren om rollen te verdelen. 
• Rollen kunnen vastliggen of vrij zijn.

Formele rolverdeling:

• Wanneer binnen een formele groep afspraken worden gemaakt over de rolverdeling en deze worden op papier gezet, kun je spreken van een formele rolverdeling. 
• Teamleiders, verpleegkundigen en verzorgenden hebben in een instelling allemaal een formele rol.

Informele rolverdeling

Bij een informele rolverdeling is nooit echt afgesproken dat iemand een bepaalde rol op zich neemt, maar deze is in de praktijk als het ware in die rol gegroeid.

Waarden en normen binnen een groep

• Waarden zijn idealen. 
• Het zijn dus kwaliteiten of situaties waar de groep naar streeft. 
• Een voorbeeld hiervan is ‘eerlijkheid’.

Waarden en normen binnen een groep

• Normen gaan over de manier waarop je een waarde behaalt. 
• Het zijn een soort spelregels waarnaar gehandeld wordt. 
• Denk bijvoorbeeld aan ‘niet liegen’. Door niet te liegen, wordt de waarde ‘eerlijkheid’ behaald.

Belangrijke waarden en normen

Binnen de zorg zijn er een aantal veelvoorkomende waarden. Dit zijn:

• autonomie
  
• niet schaden
  
• weldoen
  
• rechtvaardigheid

Belangrijke waarden en normen

Van deze waarden zijn vier normen afgeleid, die de basis vormen voor het leveren van goede zorg:

• Respect hebben voor autonomie: respecteer de wens van de zorgvrager zoveel mogelijk.
  
• Niet schaden: breng mensen geen schade toe.
  
• Weldoen: bevorder zo veel mogelijk het welzijn van mensen (inclusief het beschermen van hun leven).
  
• Rechtvaardigheid: behandel de ene persoon niet anders dan de andere persoon (met dezelfde behoefte).

Normen in de groep

Ook binnen een groep bestaan er waarden en normen. Wanneer groepsleden het belangrijk vinden om op tijd te beginnen, kan daar de norm uit voortvloeien dat iedereen op tijd aanwezig moet zijn.

Normen in de groep

Groepsleden houden zich doorgaans aan de normen binnen de groep omdat die een belangrijke functie hebben:

• Normen vergemakkelijken het samenwerken binnen de groep, omdat iedereen weet wat er van hem of haar verwacht wordt. Dat geeft duidelijkheid, zekerheid en houvast.
  
• Normen die gedeeld worden door groepsleden zorgen voor eenheid en samenhang (groepscohesie) in de groep. Er is dan sprake van een wij-gevoel.

Afwijken van een groepsnorm

• Het afwijken van een groepsnorm kan een signaal zijn dat de bestaande normen herzien moeten worden. 
• Het kan er echter ook voor zorgen dat de degene die afwijkt te maken krijgt met afkeuring of afwijzing.

Afwijken van een groepsnorm

Mogelijke effecten van het overtreden van groepsnormen:

• het ontstaan van een conflict en een gespannen sfeer in de groep
  
• een minder efficiënte samenwerking
  
• het uiteenvallen van de groep
  
• het mijden van de overtreder of het uit de groep zetten van de overtreder

Omgaan met conflicten

Er zijn vijf verschillende soorten conflicten:

• belangenconflicten
  
• machtsconflicten
  
• conflicten over de aanpak
  
• ideologische conflicten
  
• sociaal-emotionele conflicten

Een zorgvrager wil verzorgd worden op een moment dat het hem het best uitkomt. Hier kun je niet altijd aan voldoen. Je moet namelijk ook nog andere mensen verzorgen. Dit is een voorbeeld van ideologische conflict.

1. Juist
2. Onjuist

Belangenconflicten

Een conflict kan ontstaan door verschillende belangen. Zo heeft een zorgvrager andere belangen dan de zorgverlener.

Drie collega’s ruziën met elkaar over het dienstrooster. Dit is een voorbeeld van belangenconflict.

1. Juist
2. Onjuist

Conflicten over de aanpak:

Hierbij hebben de partijen niet dezelfde achtergrondinformatie en niet dezelfde ideeën. Ze menen allebei dat zij gelijk hebben.

Drie collega’s hebben onenigheid over de vraag wie het afdelingshoofd wordt. Dit is een voorbeeld van machtsconflict.

1. Juist
2. Onjuist

Twee zorgverleners hebben onenigheid over een euthanasieverzoek van een zorgvrager. Dit is een voorbeeld van sociaal-emotioneel conflict

1. Juist
2. Onjuist

Ideologische conflicten:

Er is sprake van een ideologisch conflict wanneer mensen verschillende visies hebben op een levensvraagstuk.

Drie artsen hebben onenigheid over de manier waarop ze met verzorgenden moeten omgaan. Dit is een conflict over een aanpak

1. Juist
2. Onjuist

Sociaal-emotionele conflicten

Hierbij gaat het om de manier waarop mensen met elkaar omgaan (dus over de samenwerking). Een sociaal-emotioneel conflict leidt vaak tot gevoelens van onbegrip en gebrek aan respect.

Conflicthantering

Om een eind te maken aan een conflict moeten beide partijen erkennen dat er een conflict is. Ook moeten zij bereid zijn om naar elkaar te luisteren én om samen tot een oplossing te komen.

Motieven voor het beëindigen van een conflict

Het eigenbelang:

Dit speelt bijvoorbeeld bij een conflict over veiligheid op het werk. Je vindt jouw veiligheid en gezondheid zo belangrijk dat er geen compromis mogelijk is.

De relatie met anderen:

Dit speelt bijvoorbeeld bij een conflict over het inroosteren van vrije dagen. Je vindt de relatie met je collega’s zo belangrijk dat je bereid bent om de ander tegemoet te komen.

Strategieën om met een conflict om te gaan

• vermijden
  
• doordrukken
  
• toegeven
  
• een compromis zoeken
  
• samenwerken

Tips om beter om te gaan met conflicten:

• Ga conflicten niet uit de weg.
  
• Stel open vragen aan de ander om achter zijn standpunt en emotie te komen.
  
• Verplaats je in de ander voordat je reageert (of boos wordt).
  
• Probeer je het conflict niet persoonlijk aan te trekken.
  
• Denk aan de verschillende belangen die er kunnen bestaan.
  
• Wees je bewust van jouw sterktes en zwaktes bij het omgaan met conflicten.
  
• Zoek samen naar een creatieve oplossing.
  
• Blijf respectvol.

Uitkomsten van een conflict

ik win - jij verliest

jij wint - ik verlies

geen-verliesmethode

Geen verslies-methode

De zes stappen van de geen-verliesmethode:

Geef een ik-boodschap.

1. Luister actief naar de ik-boodschap van de ander, onder andere door samenvattingen te geven.
   
2. Bedenk mogelijke oplossingen, zonder er meteen een te kiezen.
   
3. Bespreek de voor- en nadelen van de oplossingen.
   
4. Kies samen de beste oplossing.
   
5. Evalueer of het conflict nu opgelost is.