Leiderschapstraining CircleK bijeenkomst 2

• Handel
• MBO
• Studiejaar 4

Leiderschapstraining bijeenkomst 2

Hoe zit jij er nu bij?

Programma

Terugblik vorige bijeenkomst

Communicatie

Feedback geven

Psychologische veiligheid

Terugblik vorige bijeenkomst

Communicatie

Iemand (1) laat aan iemand anders (2) iets (3) weten.

1) Zender

2) Ontvanger

3) Boodschap

Raadsel

Een vader en zijn zoon krijgen een ernstig auto-ongeluk. De vader overlijdt ter plekke en de zoon is ernstig gewond. Hij wordt naar het ziekenhuis gebracht en rechtstreeks de operatiekamer ingereden. De chirurg kijkt naar de jongen en zegt: “Ik kan deze jongen niet opereren. Hij is mijn zoon.”

•

Zes tips voor effectieve communicatie

Wees een O.E.N.

Laat je O.M.A. thuis

Neem A.N.N.A. mee

Gebruik L.S.D.

Smeer N.I.V.E.A.

Maak je niet D.I.K.

Feedback geven

Wat versta je onder feedback geven en hoe doe je dat ?

Voorbeeld 4G methode

Teamleider Josine merkt dat een van haar medewerkers steeds te laat komt. Ze gebruikt de 4G-methode om hem op een niet-bedreigende manier feedback te geven: ‘Deze week was je twee keer te laat (gedrag). Dat geeft mij het gevoel dat je je werk minder serieus neemt of dat er misschien iets aan de hand is met je (gevoel). Het team kan niet op tijd beginnen als we op jou moeten wachten (gevolg). Ik zou graag willen dat je voortaan op tijd komt (gewenst gedrag).’

Aanspreken? Gewoon doen!

Wat maakt het moeilijk/lastig om mensen feedback te geven?

En waarom doen we het (soms)niet?

• Ik wil niet betuttelen
  
• Soms besef je het pas achteraf
  
• Het is lastig problemen te doorbreken
  
• Vrees voor verlies van de goede relatie
  
• De ander willen beschermen
  
• Bezorgdheid dat het meer kapotmaakt dan het oplevert
  
• Vrees het niet goed te doen
  
• Zorg over verlies van regie of controle over de situatie
  
• Angst voor gezichtsverlies of verlies van draagvlak voor jou als persoon
  
• Het niet kunnen afmaken 

Voorwaarden 

• heldere taakverdeling
• gewoon fouten durven en mogen maken 
• bespreek in je team regelmatig wat er goed en minder goed gaat

Oefenen met een casus

Eerst een voorbeeld en dan zelf aan de slag.

Maak eerst een selfie

Wil jij iemand aanspreken op zijn gedrag? Draai dan eerst de lens om en stel jezelf drie vragen:

1. Wat is mijn veronderstelling of aanname over de (slechte) bedoeling van de ander? Zit er mogelijk een goede intentie achter het gedrag waar ik moeite mee heb?

En..........

2. Wat heb ik mogelijk gedaan waardoor hij zo reageert?

3. Waarom ergert zijn gedrag mij? Wat zegt dat over mij? 

Psychologische Veiligheid

•Wat is het?

• Hoe is het in je eigen team gesteld met de psychologische veiligheid?

• Hoe kun je het creëren?

Een team is psychologisch veilig als...

... er een klimaat heerst waarin mensen interpersoonlijke risico's durven te nemen.

Psychologische Veiligheid

Wanneer durf je dat?

• Als je je thuisvoelt en jezelf durft te zijn

• Als je je mening durft te geven

• Als je je fouten openlijk durft toe te geven

• Als je voldoende zelfvertrouwen hebt om volwaardig mee te doen

• Als je nieuwe ideeën durft te opperen

• Als je ook in donkere tijden de positieve kanten durft te belichten (het gaat nu misschien niet goed, maar wat brengt het ons/wat leren we ervan?)

De rol van de leidinggevende is van doorslaggevend belang

• voorbeeldgedrag
• evenredige aandacht voor iedereen
• alles wat mensen inbrengen serieus nemen (niet wegwuiven)
• duwtjes in de goede richting geven
• helpen, coachen, begeleiden
• vertrouwen hebben en geven
• verantwoordelijkheid nemen en geven

Opdracht

Ga in duo's de drie vragen bespreken die op het kaartje staan.

Geef eerlijk antwoord op de vraag.

Hoe psychologisch veilig is jouw team en wat kun jij daaraan doen als leidinggevende of medewerker?

Breng in kaart hoe het gesteld is met de psychologische veiligheid in jullie teams. Dit gebeurt aan de hand van 50 prikkelende stellingen (10 per kenmerk):

Inclusie vs Exclusie

Delen vs Zwijgen

Leveren vs Meehobbelen

Uitdagen vs Lijdzaam volgen

Positiviteit vs Negativiteit

De stellingen stimuleren tot nadenken en het innemen van eigen standpunten. Daarmee zet je al een eerste belangrijke stap in het bouwen aan psychologische veiligheid in het team.

Werkwijze (1)

• Vorm 3 groepen: Een groep bestaat uit 2 of 3 mensen. 
• Op 3 tafels liggen de groene en rode kaarten van 1 dimensie. De groepen verdelen zich over de vijf tafels. Neem de 10 stellingen per dimensie door en kies daaruit samen de stelling die jullie het meest aanspreekt om over in gesprek te gaan. Kies er dus 1.
• Noteer de belangrijkste uitkomsten. Vraag je steeds af: is dit (echt) zo in ons team? Kan het anders of beter? Wat vraagt dat van ons en wat hebben wij dan nodig? En wat laten we dan achter ons? Waar stoppen we dan mee?
• Na 12 minuten wisselen van tafel en dan herhalen de stappen zich.
• Na 1 uur heeft elke groep van elke dimensie 1 stelling besproken en de belangrijkste uitkomsten genoteerd.

Werkwijze (2)

Vervolgens bekijken de groepen per dimensie welke conclusies er getrokken kunnen worden. Doe dat aan de hand van vragen als:

1. Wat gaat al goed in ons team t.a.v. deze dimensie? (koppel dat aan daadwerkelijke vb-situaties) en wat kan beter?
2. Beschrijf de ideale praktijksituatie waarin dit kenmerk tot volledige bloei zou komen.
3. Wat vraagt dat van ons als team om dat te bereiken? (En waar stoppen we dan mee?) 
4. Formuleer de belangrijkste actiepunten
5. Kies 1 of 2 dimensies uit die jullie het belangrijkst vinden om "morgen" mee aan de slag te gaan.
6. Hoe ga je borgen dat deze actiepunten ook daadwerkelijk worden uitgevoerd?

Presentatie

• Iedere groep presenteert kort de dimensie(s) die zij het belangrijkst vonden voor hun teams
• vertel wat het gesprek hierover heeft opgeleverd en welke acties jullie daarop willen ondernemen.
• vertel ook hoe je deze in praktijk gaat brengen en "hoe je je team hierin "meeneemt".

Vragen om te bespreken in duo’s:

• Hebben jullie heldere werkafspraken gemaakt over bijvoorbeeld telefoongebruik/te laat komen/ het niet af hebben van taken tijdens een shift/rookpauzes?

• Welke ergernissen spelen er bij jullie op de werkvloer? Waar zouden we gezamenlijke afspraken over moeten maken? Afspraken niet opleggen.

• • Welk gesprek stel jij al een tijd uit? Wie zou jij morgen kunnen aanspreken op zijn gedrag?

• Heb jij weleens publiekelijk gedeeld hoe lastig je het vindt mensen op hun gedrag aan te spreken? Wat waren de reacties?

• Aan wie zou jij morgen zelf feedback kunnen vragen over jouw gedrag op een bepaald moment?

Plenair nabespreken

Wat is het belangrijkste dat jij eruit hebt gehaald en wat is jouw vervolgstap?