Werving en selectie

• Voeding
• MBO
• Studiejaar 3

Bij dit onderwerp zijn de volgende doelen:

• Hoe werf je nieuwe medewerkers? 
• Waar moet je aan denken bij het inwerken van een nieuwe collega?

1. Op zoek naar nieuwe medewerkers

Bij horecabedrijven komt het vaak voor dat er nieuwe medewerkers nodig zijn. Je kunt bijvoorbeeld te maken hebben met het vertrek van een medewerker. Ook kun je als horecabedrijf te maken hebben met groei. In dat geval heb je juist meer medewerkers nodig. Om een juiste bezetting van personeel te houden of krijgen, werft een bedrijf in zulke situaties medewerkers. Werving gaat over alle zaken die een bedrijf onderneemt om nieuwe medewerkers te vinden.

Wat is de eerste stap die het management neemt bij het vertrek van een medewerker?

1. Het management onderzoekt welk profiel de nieuwe medewerker moet hebben.
2. Het management onderzoekt of de functie nog nodig is.
3. Het management onderzoekt of de inhoud van de functie hetzelfde blijft.

Het werven begint vaak met het vertrek van een medewerker. Allereerst onderzoekt het management of de functie nog wel nodig is. Is het antwoord hierop ja? Dan wordt er gekeken of de inhoud van de functie hetzelfde blijft. Wanneer dit in kaart is gebracht, weet je wat voor profiel je zoekt.

Functieanalyse

Om te bepalen of de inhoud van een functie hetzelfde blijft, maakt het management een functieanalyse. Op basis van deze functieanalyse ontstaat er een – soms nieuwe – functieomschrijving. De functieomschrijving is het ideale plaatje van de nieuwe medewerker. Er staat bijvoorbeeld in uitgelegd welke taken de medewerker moet verrichten en over welke vaardigheden hij moet beschikken.

Je gebruikt een functieomschrijving bij het opstellen van een personeels- of stageadvertentie.

1. juist
2. onjuist

In een functieomschrijving komt naar voren wat voor medewerker je zoekt. Deze omschrijving gebruik je dus bij het maken van een personeels- of stageadvertentie. Een advertentie is de meest gangbare manier om nieuwe medewerkers te werven, maar je kunt natuurlijk ook rondvraag doen in je netwerk.

Vacature plaatsen

Voor het invullen van een vacature binnen het bedrijf stel je vaak een advertentie op. De kracht van een goede advertentie is duidelijkheid: voor welke functie zoek je iemand en welk type persoon zoek je? Benoem ook wat voor reactie je verwacht van de sollicitant. Wil je een cv ontvangen of alleen een motivatiebrief of beide?

Wervingsplekken

Je kunt op verschillende plekken en manieren nieuwe medewerkers werven.

Raam

Het raam van je horecabedrijf zou een plek kunnen zijn voor je advertentie.

Media

Een advertentie kun je ook verspreiden via verschillende media. Denk aan vacaturewebsites of sociale media. Via het internet bereik je een groot publiek en kun je veel reacties verwachten. LinkedIn is een voorbeeld van sociale media waar professionals lid van zijn en je een vacature kan delen.

Scholen en universiteiten

Advertenties kun je ophangen in scholen en universiteiten. Op deze manier spreek je een gerichte doelgroep aan: studenten. Deze plek is vooral handig als het gaat om een stageplek of een leerwerkplek.

Wervingsplekken

Je kunt op verschillende plekken en manieren nieuwe medewerkers werven.

Arbeidsbureau

Een arbeidsbureau is een instelling die werklozen helpt bij het vinden van een baan. Je zou deze instelling kunnen inschakelen bij het zoeken naar een nieuwe medewerker.

Uitzendbureau

Een uitzendbureau bemiddelt tussen werkzoekenden en bedrijven die medewerkers zoeken. Dit bureau zou jou kunnen helpen bij je zoektocht naar een nieuwe medewerker.

Wervingsplekken

Je kunt op verschillende plekken en manieren nieuwe medewerkers werven.

Detacheringsbureau

Kies je voor de hulp van een detacheringsbureau, dan kies je voor een bureau dat mensen in dienst neemt om deze tegen een vergoeding tijdelijk bij andere bedrijven of organisaties te laten werken. Je zou dit bijvoorbeeld kunnen doen als je tijdens de zomer extra medewerkers nodig hebt in de bediening.

Netwerken

Door te netwerken ga je op een persoonlijke manier op zoek naar een geschikte collega. Dit kun je doen door rond te vragen bij collega’s, leveranciers of koks en gastheren en gastvrouwen in andere horecabedrijven.

Welke wervingsmanier zou jij gebruiken om nieuw personeel te werven?

1. Een advertentie in de media of in scholen en universiteiten.
2. Het inschakelen van een arbeids-, uitzend- of detacheringsbureau.
3. Rondvragen bij collega’s, leveranciers of koks en gastheren en gastvrouwen in andere horecabedrijven.

2. Sollicitatiegesprekken

Na het werven is het tijd om een selectie te maken. Dit doe je door te kijken naar het curriculum vitae (cv), de motivatiebrief en referenties van kandidaten die hebben gereageerd op de vacature.

Je kunt ook selecties maken uit eventuele open sollicitaties. Je spreekt van een open sollicitatie als geïnteresseerden jouw bedrijf binnenlopen om te informeren of er werk is. Je zou voor een open sollicitatie bijvoorbeeld een speciaal formulier kunnen gebruiken. Dit formulier kun je bewaren zodat je later nog eens kunt bekijken of er een geschikte kandidaat tussen zit.

Motivatiebrieven

Als je een eerste selectie hebt gemaakt door middel van de ingezonden cv’s, bekijk je de motivatiebrieven van de overgebleven kandidaten. Het is belangrijk om te achterhalen waarom iemand graag in jouw bedrijf wil werken. Ook is het belangrijk om te weten of iemand past bij wat jouw horecabedrijf voor ogen heeft. Tot slot trek je in deze fase van de selectie de referenties van de kandidaten na. Deze referenties staan vaak in een cv.

Wat zijn de voordelen van referenties?
Door te bellen met vorige werkgevers hoor je vaak veel over de kandidaat en zijn werkhouding. Je leert meer over de kwaliteiten van de kandidaat, maar ook of de kandidaat hier eerlijk over is geweest in zijn of haar brief.

Referenties mag je als werkgever altijd opvragen.

1. juist
2. onjuist

Referenties mag je alleen opvragen als de kandidaat hier toestemming voor heeft gegeven.

De STARR-methode

Als je een selectie hebt gemaakt, kun je sollicitatiegesprekken gaan voeren. Een gesprekstechniek die je daarvoor kunt gebruiken is de STARR-methode. Met de STARR-techniek geven sollicitanten voorbeelden van hun werkgedrag. Zo kun je een inschatting maken van de instelling en de aanpak van de sollicitanten in een bepaalde situatie, zonder dat je zelf bij die situatie aanwezig was.

STARR is een afkorting, die staat voor vijf woorden. Waarvoor staat STARR?

1. Situatie, Taak, Activiteiten, Resultaat en Reflectie
2. Samenvatting, Toelichting, Aandacht, Resultaat en Richting
3. Samenvatting, Toedracht, Actie, Richting en Reflectie
4. Situatie, Twijfel, Achterhalen, Richting en Resultaat

STARR staat voor:

S – Situatie – Wat speelde er?

T – Taak – Wat waren je taken en wat wilde je bereiken?

A – Activiteiten – Wat heb je precies gezegd of gedaan?

R – Resultaat – Wat was het resultaat daarvan?

R – Reflectie – Wat vind je van de manier waarop je handelde?

STAR of STARR?

De STARR-methode wordt ook wel eens STAR genoemd, zonder de laatste ‘r’ van reflectie. Toch is het beter om reflectie aan de eerste vier vragen toe te voegen, zodat medewerkers gaan nadenken over wat ze hebben geleerd van een bepaalde situatie. Ook laat je ze door het stellen van reflectievragen nadenken over hoe ze deze kennis gaan toepassen in de toekomst. Hierdoor is de STARR-methode ook goed in te zetten in coachings- en functioneringsgesprekken.

3. Nieuwe medewerkers inwerken

Als er een nieuwe medewerker is aangenomen, moet deze wennen aan het nieuwe bedrijf. Dit wennen is erg belangrijk, zodat een medewerker zich op zijn plek kan gaan voelen. Als een medewerker zich niet op zijn plek voelt, kan het gebeuren dat een medewerker vroegtijdig het bedrijf verlaat. Zo’n ‘verloop’ vindt in sommige bedrijven regelmatig plaats.

Wat is de beste manier om een medewerker op zijn plek te laten voelen?

1. Door de medewerker te introduceren in het bedrijf.
2. Door de medewerker eerst zijn eigen gang te laten gaan.
3. Door de medewerker gelijk in te werken.

Om een hoog verloop te voorkomen, hebben nieuwe medewerkers een gezonde introductietijd nodig. Als coach laat je de nieuwe medewerker tijdens de introductietijd kennismaken met de bedrijfscultuur en de medewerkers, zodat ze wennen aan het bedrijf. Pas daarna ga je een medewerker inwerken.

Kennismaken en inwerken

Naast het kennismaken met de bedrijfscultuur, de sterke en zwakke punten van het bedrijf, de manier van werken en de medewerkers, leg je ook uit volgens welk beleid jullie werken. Denk aan de huisregels, de regels rondom de Arbowet, brandveiligheid en de toepassing van de Hygiënecode binnen het bedrijf.

Na de introductie ga je de nieuwe medewerkers daadwerkelijk inwerken.

Manieren van leren

Je kunt leren door ervaren, door te kijken, door erover na te denken of door actief te experimenteren. Soms kies je voor een specifieke manier en soms kies je voor meerdere manieren tegelijkertijd. Er is geen juiste manier van leren. Het is een persoonlijke voorkeur en vaak ook afhankelijk van de situatie. Wanneer iemand nog nooit een gevaarlijke machine heeft gebruikt, is het bijvoorbeeld niet verstandig om hem te laten experimenteren. In dat geval doe je het voor en geef je misschien een instructie mee om door te lezen.

Door het opstellen van een leerdoel volgens de SMART-methode kun je checken of iemand iets nieuws heeft geleerd. SMART staat voor Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdsgebonden. Zo kun je bijvoorbeeld door het meetbare aspect uit een SMART-leerdoel bepalen of een leerdoel is behaald.

Evaluatie

Tijdens het inwerken van een medewerker evalueer je regelmatig. Dit gebeurt ook na het aanleren van vaardigheden. Dit kun je doen door gedurende de dag te noteren wat er goed gaat en wat beter kan. De volgende dag bespreek je dit met de medewerker. Benoem eerst wat er de vorige dag goed ging. Hierdoor krijgt de medewerker wat meer zelfvertrouwen. Benoem vervolgens wat er minder goed ging en oefen dit opnieuw. Wanneer een medewerker dit goed beheerst, kun je door met het aanleren van een andere vaardigheid.

Door medewerkers op deze manier in te werken vergroot je de vakbekwaamheid van hen én van het bedrijf.

Het inwerken van een nieuwe collega kun je het best met behulp van een vast programma doen.

1. juist
2. onjuist

Iedere medewerker leert op zijn eigen manier. Geef ze daarom dus de ruimte om iets op hun eigen manier te leren. De een leert alles liever samen stap voor stap en de ander leert bijvoorbeeld beter door iets zelfstandig te proberen.

Samenvatting

• Om een juiste bezetting van personeel te houden of krijgen, werft een bedrijf medewerkers. Werving gaat over alle zaken die een bedrijf onderneemt om nieuwe medewerkers te vinden.
  
• Na het werven maak je een selectie. Dit doe je door te kijken naar het cv, de motivatiebrief en referenties van kandidaten die hebben gereageerd op de vacature.
  
• Als je een selectie hebt gemaakt en een sollicitatiegesprek gaat voeren, kun je gebruik maken van de STARR-methode. Met de STARR-techniek geven sollicitanten voorbeelden van hun werkgedrag.
  
• Een nieuwe medewerker laat je eerst kennismaken met het bedrijf. Na deze introductietijd kun je beginnen met inwerken.
  
• Door het opstellen van een leerdoel volgens de SMART-methode kun je checken of iemand iets nieuws heeft geleerd. SMART staat voor Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdsgebonden.
  
• Tijdens het inwerken van een medewerker en na het aanleren van vaardigheden evalueer je regelmatig. Door te benoemen wat er goed gaat vergroot je het zelfvertrouwen van de medewerker.

Naslagwerk

SVH Alles naar wens?

Hoofdstuk 11 Coachen en begeleiden.

Magazine Werving & selectie
Theorie formele & informele gesprekken

Praktijkopdracht: 22. Hoe voer je een functioneringsgesprek, 23. Hoe voer je een beoordelingsgesprek