Effectief Personeelsplanning in HRM

• Bedrijfseconomie
• Middelbare school
• MBO
• Studiejaar 3

Personeelsplanning in HRM

Leerdoel

Aan het einde van de les kun je een personeelsplan opstellen en advies geven over de personeelsbehoefte.

Waar staat HRM voor?

1. Human Resource Management
2. Humane Regionale Manager
3. Human Redding Manschappen
4. Human Reorganisation Management

Een ander woord voor HRM is......

1. P&O
2. Strategisch personeels management
3. Personeelszaken
4. Bestuursorgaan

wat is het uitgangspunt van HRM?

1. medewerkers leveren de beste prestaties als zij in teamverband werken
2. medewerkers bepalen zelf op welke manier zij willen werken
3. medewerkers zijn de succesfactor van het bedrijf
4. medewerkers heb je nodig om alles te doen!

Functies en FTE

Functies zijn de taken en verantwoordelijkheden van een medewerker.

 
FTE staat voor fulltime equivalent, wat aangeeft hoeveel uur een medewerker werkt in vergelijking met een fulltime medewerker.

Plannen

Niet allen voor jezelf- voor alle medewerkers.

Planning= afstemmen met elkaar.

Planningsniveau's:

- strategisch: door baas, voor langere termijn, gericht op gehele organisatie, missie en visie.

- tactisch: door baas, voor termijn 1 jaar, gericht op concrete uitwerking vd plannen strategisch niveau.

- operationeel: door leidinggevende, voor periode 1 dag tot 2 maanden, passend binnen tactisch niveau.

Bepalende factoren om een planning te maken?
Wat hebben we nodig?

Hoe kan een organisatie kwantitatieve personeelsbehoeften beheren?

1. Door regelmatig personeelsbestand te evalueren en aan te passen.
2. Door alleen te vertrouwen op externe wervingsbureaus.
3. Door alle medewerkers te ontslaan en opnieuw aan te nemen.
4. Door slechts één keer per jaar een personeelsinventarisatie te maken.

Wat is het doel van kwantitatieve personeelsbehoeften?

1. Het verbeteren van arbeidsomstandigheden.
2. Het evalueren van werknemersprestaties.
3. Het voorspellen van toekomstige personeelsbehoefte.
4. Het optimaliseren van huidige personeelsbestand.

Waarom zijn kwalitatieve personeelsbehoeften belangrijk?

1. Kwalitatieve personeelsbehoeften bepalen de marketingstrategie.
2. Kwalitatieve personeelsbehoeften bepalen de bedrijfswinsten.
3. Kwalitatieve personeelsbehoeften bepalen de effectiviteit van het personeel.
4. Kwalitatieve personeelsbehoeften bepalen de kantoorinrichting.

Wat zijn kwalitatieve personeelsbehoeften?

1. Kwalitatieve personeelsbehoeften zijn de locatie van het kantoor.
2. Kwalitatieve personeelsbehoeften zijn de benodigde vaardigheden en eigenschappen.
3. Kwalitatieve personeelsbehoeften zijn de werktijden van het personeel.
4. Kwalitatieve personeelsbehoeften zijn de totale personeelskosten.

Kwantitatieve personeelsbehoefte

Kwantitatief= hoeveel extra medewerkers nodig.

Bepalende factoren:

• Hoeveel personeel in dienst
• Beschikbaarheid medewerkers
• Arbeidsomstandigheden ( aantal aanwezige plekken, beschikbare materialen)
• Externe factoren (seizoen, technologie, wetgeving)

Kwalitatieve personeelsbehoefte

Kwalitatief= inplannen van de juiste mensen

Gebaseerd op:

• Functieniveau (uitvoerend+ 1 senior)
• Functiebeschrijving (takenpakket)

Bedrijf: gemiddeld omzet € 3000,- per werkdag.
Een FTE werkdag bedraagt 8 uren.
De productiviteit van de werknemer = € 100,- p/uur.
Hoeveel FTE nodig?

Bedrijf: omzet van een bedrijf = € 20.000,- per week.
Een FTE werkweek = 40 uur.
De productiviteit = € 200,- p/uur per werknemer.
Hoeveel in te plannen FTE nodig?

Werkroosters & regelgeving

• Regels maximale werktijden.
• Regels minimale rusttijden.
• Werken op zondag.

Laat student hierop reageren

Wat is de minimale pauzetijd bij een werkdag van 8 uur?

1. 20 minuten
2. 1 uur
3. 45 minuten
4. 30 minuten

Wat is de minimale rusttijd na 4,5 uur werken?

1. 20 minuten
2. 15 minuten
3. 10 minuten
4. 30 minuten

Hoe lang is de verplichte rusttijd na 6 uur werken?

1. 20 minuten
2. 30 minuten
3. 45 minuten
4. 15 minuten

Werktroosters-drie V's

Inspelen op situaties- creatieve oplossingen.

Drie V's:

1. Verzuim
2. Verlof
3. Verloop

Zoek naar oplossing & trek conclusie uit ontwikkelingen

Stappenplan rooster maken

• Randvoorwaarden- kwalitatief, kwantitatief, wettelijk,
  persoonlijke wensen.
•  Stappenplan:

1. invoeren persoonlijke gegevens
2. Bepalen personeelsbehoefte
3. Koppelen medewerkers
4. Optimaliseren werkrooster
5. Publiceren werkrooster

Deskundigheid

Deskundigheid verwijst naar de kennis, vaardigheden en ervaring die nodig zijn om een functie succesvol uit te voeren.

Soorten dienstverbanden

Er zijn verschillende soorten dienstverbanden, zoals vast, tijdelijk, parttime en oproepcontracten.

Parttime Dienstverband:

Werkuren:

Een parttime werknemer werkt minder uren per week dan een fulltime werknemer. Het aantal uren kan variëren, maar het is typisch minder dan 36 tot 40 uur per week.

Arbeidsvoorwaarden:

Parttime werknemers hebben vaak recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als fulltime werknemers, maar deze worden meestal naar rato toegepast op basis van het aantal gewerkte uren.

Vakantiedagen en Verlof:

Parttime werknemers hebben recht op vakantiedagen en verlof, maar deze worden ook naar rato berekend op basis van het aantal gewerkte uren.

Voordelen:

Het recht op bepaalde voordelen, zoals ziektekostenverzekering, pensioenregelingen en andere secundaire arbeidsvoorwaarden, kan variëren afhankelijk van de werkgever.

Fulltime Dienstverband:

Werkuren:

Een fulltime werknemer werkt doorgaans het standaard aantal uren per week dat in de betreffende sector als fulltime wordt beschouwd. Dit kan variëren, maar het is meestal rond de 36 tot 40 uur per week.

Arbeidsvoorwaarden:

Fulltime werknemers hebben over het algemeen toegang tot de volledige reeks arbeidsvoorwaarden en voordelen die door de werkgever worden aangeboden.

Vakantiedagen en Verlof:

Fulltime werknemers hebben recht op het volledige aantal vakantiedagen en verlof zoals bepaald door de werkgever.

Voordelen:

Fulltime werknemers hebben vaak gemakkelijker toegang tot uitgebreide voordelen, waaronder gezondheidszorg, pensioenregelingen en andere secundaire arbeidsvoorwaarden.

Het verschil tussen parttime en fulltime dienstverbanden biedt werknemers de flexibiliteit om een werkregeling te kiezen die past bij hun behoeften en verplichtingen buiten het werk. Werkgevers kunnen ook profiteren van deze flexibiliteit bij het aanpassen van hun personeelsbestand aan de operationele behoeften.

De 10 verschillende soorten contracten

1. tijdelijk contract
   
2. vast contract
   
3. oproepovereenkomst
   
4. nulurencontract
   
5. min-maxcontract
   
6. oproepcontract met voorovereenkomst
   
7. uitzendcontract
   
8. detacheringscontract / interimcontract
   
9. payrollcontract
   
10. modelovereenkomst
    

Casestudy

Neem de websites KvK & Randstad door.

Werk alleen of in groepjes uit:

• Wat zijn de kenmerken van de 10 contractvormen?
  
• Maak hiervan een samenvatting per contract op voor & nadelen.
  

www.kvk.nl

KVK dienstverbanden

www.randstad.nl

Dienstverband voor Bepaalde Tijd

Duur van de Overeenkomst:

Bij een dienstverband voor bepaalde tijd is de arbeidsovereenkomst voor een vooraf bepaalde periode. Dit kan zijn voor maanden, jaren of een specifiek project.

Einde van het Dienstverband:

Het dienstverband eindigt automatisch aan het einde van de overeengekomen periode zonder verdere actie van de werkgever of werknemer.

Opzegtermijn:

In veel gevallen is er geen opzegtermijn vereist, omdat het einde van het dienstverband al is vastgesteld.

Redenen voor Gebruik:

Werkgevers gebruiken dienstverbanden voor bepaalde tijd vaak voor tijdelijke projecten, seizoensgebonden werk of om een werknemer te testen voordat ze een langduriger contract aanbieden.

Dienstverband voor Onbepaalde Tijd

Duur van de Overeenkomst:

Bij een dienstverband voor onbepaalde tijd is er geen vooraf bepaalde einddatum. Het contract blijft geldig totdat het door een van beide partijen wordt beëindigd.

Einde van het Dienstverband:

Beëindiging kan plaatsvinden door de werknemer (ontslag), de werkgever (ontslag) of door wederzijds akkoord.

Opzegtermijn:

Beide partijen moeten meestal een opzegtermijn in acht nemen voordat het dienstverband kan worden beëindigd.

Redenen voor Gebruik:

Dienstverbanden voor onbepaalde tijd worden vaak gebruikt wanneer werkgevers een langdurige en stabiele relatie met een werknemer willen aangaan.

De verschillen tussen beide contracten.

Het kiezen tussen een dienstverband voor bepaalde of onbepaalde tijd hangt af van de behoeften van zowel de werkgever als de werknemer, evenals de aard van het werk.

Oproepovereenkomst 1

Kenmerken:

Variabele Werkuren:

Geen vast aantal uren per week of maand gegarandeerd. De werknemer kan worden opgeroepen om te werken wanneer er werk beschikbaar is.

Geen Vaste Werktijden:

De werknemer heeft geen vast patroon van werktijden. De werkgever kan de werknemer oproepen op basis van de behoefte aan arbeid.

Geen Verplichting om Werk te Accepteren:

De werknemer heeft geen verplichting om het werk te accepteren als hij wordt opgeroepen. Het is een vorm van flexibele arbeid waarbij de werknemer zelf kan beslissen of hij het werk aanneemt.

Betaling per Gewerkt Uur:

De werknemer wordt betaald voor de daadwerkelijk gewerkte uren. Er is geen vast salaris, omdat het inkomen direct gerelateerd is aan het aantal gewerkte uren.

Oproepovereenkomst 2

Kenmerken:

Oproeptermijn:

In sommige rechtsgebieden kunnen er regels zijn met betrekking tot de oproeptermijn. Dit betekent dat de werkgever mogelijk een bepaalde periode van tevoren moet aankondigen wanneer de werknemer wordt opgeroepen om te werken.

Rechten van de Werknemer:

Afhankelijk van de wet- en regelgeving in een bepaald land, kunnen werknemers met een oproepovereenkomst bepaalde rechten hebben, zoals het recht op een minimumaantal werkuren per oproep, het recht op loon bij oproep, en soms het recht op doorbetaling bij ziekte.

Flexibiliteit voor Werkgever:

Voor werkgevers biedt een oproepovereenkomst flexibiliteit in het beheren van de personeelsbezetting op basis van fluctuaties in de werklast.

Min-Maxcontract:

In sommige gevallen kan een oproepovereenkomst een min-maxcontract zijn, wat betekent dat er een minimum en maximum aantal uren per week of maand wordt overeengekomen. Dit geeft de werkgever enige stabiliteit in de personeelsplanning.

Uitzendbureau

Kenmerken:

Een uitzendbureau fungeert als tussenpersoon tussen werkgevers en werknemers.

Werknemers in dienst van een uitzendbureau worden uitgezonden naar andere bedrijven voor tijdelijk werk.

Uitzendkrachten hebben een contract met het uitzendbureau, niet direct met het bedrijf waar ze werken.

Flexibiliteit en tijdelijkheid zijn kenmerkend voor uitzendwerk.

Detacheringscontract 1

Kenmerken:

Drie Partijen betrokken:

Bij een detacheringscontract zijn er drie betrokken partijen: de werknemer, het detacheringsbureau (de werkgever op papier), en het bedrijf waar de werknemer daadwerkelijk werkt (de opdrachtgever).

Tijdelijkheid:

Het detacheringscontract is tijdelijk van aard. De duur kan variëren, maar het wordt typisch gesloten voor een vooraf bepaalde periode, afhankelijk van de behoeften van de opdrachtgever.

Werkgever-Detacheringsbureau-Opdrachtgever Relatie:

De werknemer staat formeel op de loonlijst van het detacheringsbureau, maar werkt dagelijks op de locatie van de opdrachtgever.

Variabele Werkplekken:

Detachering kan plaatsvinden op verschillende locaties en projecten, afhankelijk van de behoeften van de opdrachtgever.

Detacheringscontract 2

Kenmerken:

Salaris en Arbeidsvoorwaarden:

Het detacheringsbureau betaalt het salaris en regelt de arbeidsvoorwaarden voor de werknemer. Dit kan inclusief secundaire arbeidsvoorwaarden en voordelen zijn.

Flexibiliteit voor Werknemer en Werkgever:

Detachering biedt flexibiliteit voor zowel de werknemer als de werkgever. De werknemer heeft de mogelijkheid om ervaring op te doen bij verschillende bedrijven, terwijl de werkgever de flexibiliteit heeft om snel gekwalificeerde medewerkers in te zetten.

Juridische Structuur:

Er is een juridische overeenkomst tussen de werknemer en het detacheringsbureau, en vaak is er ook tussen het detacheringsbureau en de opdrachtgever.

Voortdurende Betrokkenheid van het Detacheringsbureau:

Het detacheringsbureau blijft betrokken bij het proces en fungeert als een tussenpersoon tussen de werknemer en de opdrachtgever. Het detacheringsbureau beheert ook administratieve zaken, zoals salarisbetaling, belastingen en sociale verzekeringen.

Payroll

Kenmerken:

Payrollbedrijven nemen de loonadministratie en werkgeversverplichtingen over van een bedrijf.

Werknemers zijn in dienst van het payrollbedrijf, maar werken feitelijk bij het bedrijf dat hen nodig heeft.

Het bedrijf dat gebruikmaakt van payroll-diensten blijft verantwoordelijk voor de dagelijkse aansturing van het personeel.

Payroll biedt flexibiliteit aan werkgevers zonder directe werkgeversverantwoordelijkheden.

Zzp (Zelfstandige Zonder Personeel)

Kenmerken:

Zzp'ers zijn zelfstandige ondernemers die hun diensten aanbieden aan verschillende opdrachtgevers.

Ze hebben geen vast dienstverband en factureren hun opdrachtgevers voor de geleverde diensten.

Zzp'ers zijn verantwoordelijk voor hun eigen belastingen, verzekeringen en pensioenvoorzieningen.

Flexibiliteit en autonomie zijn belangrijke kenmerken van zzp-schap.

Autonoom zijn is een vorm van onafhankelijkheid, zelfstandig te werk gaan en eigen keuzes maken.

Vrijwilliger

Kenmerken:

Vrijwilligers leveren hun diensten zonder financiële vergoeding; ze werken meestal vanuit een intrinsieke motivatie.

Ze zijn niet in dienst van de organisatie waarvoor ze vrijwilligerswerk doen.

Vrijwilligerswerk kan zowel kortdurend als langdurig zijn en kan variëren van administratieve taken tot directe dienstverlening.

Vrijwilligers hebben vaak flexibiliteit in hun inzetbaarheid.

Intrinsieke motivatie is een motivatie die van binnenuit, uit jezelf, komt. Je bent intrinsiek gemotiveerd voor een activiteit omdat je de activiteit op zich graag doet.

Advies over personeelsbehoefte

Advies over personeelsbehoefte omvat het bepalen van het aantal benodigde medewerkers, hun functies en vereiste deskundigheid op basis van bedrijfsdoelen en groeiplannen.

Voor- en nadelen dienstverbanden

Voorbeelden van voordelen zijn: stabiliteit (vast), flexibiliteit (tijdelijk) en werk-privébalans (parttime). 

Nadelen kunnen zijn: hogere kosten (vast), onzekerheid (tijdelijk) en beperkte voordelen (oproepcontracten).

Vast contract voordeel

Je bepaalt zelf het uurtarief, uiteraard in lijn met het minimumloon.

Je betaald minder AWF-premie voor een vaste werknemer dan voor een tijdelijk werknemer.

Vaste werknemers geven een persoonlijk gevoel en een herkenbaar beeld aan je onderneming, waardoor klanten je bedrijf meer gaan vertrouwen.

Een vaste arbeidsrelatie waarborgt de continue kwaliteit van het werk.

Een vast arbeidscontract geeft de werkgever en werknemer zekerheid en vertrouwen in de werkrelatie= betrokkenheid.

Potentiële werknemers vinden een vast contract aantrekkelijk. Dit versterkt je arbeidspositie tijdens werving en selectie.

Nadeel vast contract

Een vast contract is voor de werkgever minder flexibel. 

De werkgever kan niet zomaar het contract beëindigen en moet zich houden aan de opzegtermijn en de wettelijke regels.

Ontslaan niet zomaar tenzij hij een goede reden heeft.

Een contract opbreken kan alleen met wederzijds goedvinden of met toestemming van het UWV of de kantonrechter.= dossiervorming

Bepaalde tijd voordeel

Een tijdelijk contract kun je zien als een soort verlengde proeftijd waarin je kunt kijken of jij en de nieuwe werknemer bij elkaar passen. 

Je kunt een werknemer met een tijdelijk contract aannemen tijdens drukke periodes, bijvoorbeeld bij seizoenswerk of tijdens de duur van een project."

Bepaalde tijd nadeel

Het is lastiger om een werknemer aan je bedrijf te binden. 

Ook omdat je slechts bij hoge uitzondering een concurrentiebeding mag opnemen in een contract voor bepaalde tijd.

Schrijf 3 dingen op die je deze les hebt geleerd.

De leerlingen voeren hier drie dingen in die ze in deze les hebben geleerd. Hiermee geven ze aan wat hun eigen leerrendement van deze les is.

Schrijf 2 dingen op waarover je meer wilt weten.

De leerlingen voeren hier twee dingen in waarover ze meer zouden willen weten. Hiermee vergroot je niet alleen betrokkenheid, maar geef je hen ook meer eigenaarschap.

Stel 1 vraag over iets dat je nog niet zo goed hebt begrepen.

De leerlingen geven hier (in vraagvorm) aan met welk onderdeel van de stof ze nog moeite. Voor de docent biedt dit niet alleen inzicht in de mate waarin de stof de leerlingen begrijpen/beheersen, maar ook een goed startpunt voor een volgende les.