Arbeidsvoorwaarden en wetgeving in Retailmanagement (exterm 11-17)

• Retail
• MBO
• Studiejaar 2

Arbeidsvoorwaarden en wetgeving in Retailmanagement (exterm 11-17)

Leerdoelen exterm 11-17

Wat weet je al over arbeidsvoorwaarden en wetgeving in retailmanagement?

Vormen van (arbeids)overeenkomsten (11)

Tijdelijk: met een afgesproken einddatum van het contract (bepaalde tijd)

Vast: contract zonder afgesproken einddatum (onbepaalde tijd)

Een medewerker kan een dienstverband hebben voor een volledige werkweek of voor een deel daarvan. De volgende termen worden vaak gebruikt:

Een fulltime medewerker werkt een volledige werkweek. Hoeveel uur dat precies is, is afhankelijk van de branche en ligt tussen de 36 en 40 uur per week.

Een parttime medewerker werkt minder dan fulltime, maar minimaal 12 uur.

Een hulpkracht werkt tussen de 2 en 12 uur per week.

Vormen van (arbeids)overeenkomsten

Uitzendovereenkomst: arbeidsovereenkomst tussen uitzendbureau en werknemer, uitzendkracht werkt in loondienst via uitzendbureau

Zzp’er: Zelfstandige Zonder Personeel: eigen baas voor wisselende opdrachtgevers, niet in loondienst bij de opdrachtgever. Contract tussen partijen bestaat uit duidelijke opdracht die uitgevoerd wordt tegen een afgesproken bedrag. Zo ook bij Freelance.

Vormen van (arbeids)overeenkomsten

Nul-urencontract: werken op oproepbasis. 

Geen afspraken over hoeveel uur iemand 

precies werkt, maar kan opgeroepen 

of soms geroosterde worden.

Verklaring Omtrent gedrag (VOG)

Een verklaring dat de persoon geen gedrag heeft vertoond dat een bezwaar vormt voor het vervullen van een taak of functie in de samenleving. 

Een veroordeling voor diefstal zal eerder een reden zijn voor een werkgever om iemand niet aan te stellen in de retail, dan een veroordeling voor gevaarlijk rijgedrag. 

Een vog kun je aanvragen bij bijvoorbeeld de gemeente of via justis.nl.

De werkgever roept je op als het druk is. Het aantal uren per week wisselt. Als het rustig is word je niet opgeroepen.
Hoe noem je jouw arbeidsovereenkomst?

1. een freelance overeenkomst
2. een nul-urencontract
3. een tijdelijke arbeidsovereenkomst
4. een uitzendovereenkomst

Je werkt als projectleider aan een opdracht om een nieuw kassasysteem te implementeren binnen een winkelketen. Je uren wisselen per week. Maandelijks stuur je het bedirjf waarvoor je dit project uitvoert een factuur over de gewerkte uren. Hoe heet deze overeenkomst?

1. een freelance overeenkomst
2. een nul-urencontract
3. een tijdelijke arbeidsovereenkomst
4. een uitzendovereenkomst

Functie van een proeftijd (12)

Een periode waarbinnen de werkgever en de nieuwe medewerker het contract kunnen opzeggen, met of zonder opgaaf van reden. Als de medewerker zijn taken niet goed uitvoert of gedrag vertoont dat niet past in de organisatie, dan kan de werkgever de arbeidsovereenkomst ontbinden. Ook de werknemer kan in de proeftijd, zonder opgave van reden, het contract opzeggen.

Wettelijke eisen aan proeftijd

Geen proeftijd: wanneer een tijdelijk contract zes maanden of korter is, mag de werkgever geen proeftijd in het contract opnemen.

Proeftijd van maximaal 1 maand bij: 

-een tijdelijk arbeidscontract met een lengte tussen zes maanden en twee jaar

-een tijdelijk arbeidscontract zonder einddatum.

Proeftijd van maximaal 2 maanden bij: 

-een vast dienstverband

-een tijdelijk arbeidscontract voor twee jaar of langer.

Een werkgever mag gebruikmaken van de maximale proeftijd, maar de proeftijd mag ook korter zijn dan de maximaal toegestane lengte.

Welke uitspraken zijn WAAR als het gaat om Proeftijd?

1. Bij ontslag tijdens proeftijd moet er een goede reden zijn
2. Neem je zelf ontslag tijdens proeftijd, dan geen recht WW-uitkering
3. Bij een tijdelijk dienstverband van 5 maanden is de proeftijd maximaal 1 maand
4. Als je ziek bent tijdens je proeftijd dan mag je werkgever je ontslaan in de proeftijd

Collectieve Arbeidsovereenkomst (CAO) (13)

Doel: voorkomt dat een werkgever met individuele medewerkers afspraken moet maken over arbeidsvoorwaarden. Die worden via de cao collectief geregeld. Dit scheelt een hoop tijd en geld. Bovendien worden grote verschillen in beloning hiermee voorkomen. In een cao staan afspraken over primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals het salaris bij een bepaalde functie en verlof- en opleidingsregelingen die gelden voor de hele branche.

Collectieve Arbeidsovereenkomst (CAO)

Betrokken partijen: 

-de vakbonden (namens de werknemers)

- de werkgeversorganisatie (namens de werkgevers).

De vakbond vertegenwoordigt alle 

medewerkers in de branche, 

ook medewerkers die zelf geen lid 

zijn van een vakbond.

Primaire, secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden

Primaire arbeidsvoorwaarden (afspraken tussen werkgever en medewerker over de duur van de arbeid en de beloning daarvoor), bijvoorbeeld de hoogte van het salaris, aantal te werken uren en soms ook de werktijden, het aantal vakantiedagen.

Secundaire arbeidsvoorwaarden (afspraken boven op de primaire arbeidsvoorwaarden over tijd en beloning), bijvoorbeeld opleidingsmogelijkheden, kinderopvang, reiskostenvergoeding, extra verlofdagen, pensioenvoorziening, leaseauto, telefoon van de zaak.

Tertiaire arbeidsvoorwaarden zijn extra’s die meestal specifiek zijn voor een bepaalde werkgever. Het gaat om voordelen als het gebruik van gratis maaltijden in de kantine of korting bij de aankoop van artikelen uit de winkel.

Welke punten zijn secundaire arbeidsvoorwaarden?

1. aantal wettelijke vakantiedagen
2. dagelijkse werktijden
3. vergoeding voor studiekosten
4. wettelijk verplichte vakantietoeslag

Beëindiging arbeidsovereenkomst (14)

Je mag een medewerker niet zomaar ontslaan, daar moet je een goede reden voor hebben. En je moet het volgens de regels doen. De regels veranderen regelmatig, dus blijf goed op de hoogte!

Beëindiging arbeidsovereenkomst

Via UWV (1): bedrijfseconomische redenen of langdurige ziekte of arbeidsongeschiktheid.

Redenen voor ontslag via de kantonrechter (2) zijn: onvoldoende functioneren, onbehoorlijk gedrag, verstoorde arbeidsrelatie (conflict), veelvuldig ziekteverzuim.

Op staande voet ontslag (3): ontoelaatbaar gedrag van de medewerker zoals diefstal, fraude, mishandeling, grove belediging, werkweigering.

Beëindiging arbeidsovereenkomst

Tijdens proeftijd (4): De arbeidsovereenkomst kan tijdens de proeftijd door de werkgever of de werknemer zonder opgaaf van reden beëindigd worden.

De arbeidsovereenkomst kan ook ‘van rechtswege’ (5) beëindigd worden. De overeenkomst loopt dan automatisch af, vanwege een afspraak in de overeenkomst. Bijvoorbeeld: 

- Als de overeenkomst voor bepaalde tijd niet wordt verlengd na het bereiken van de einddatum. - Als er een ontbindende voorwaarde is, bijvoorbeeld omdat iemand de tijdelijke vervanger is van een zieke werknemer. Wanneer deze zieke collega weer aan de slag gaat, loopt de overeenkomst met de vervanger af.

- Als de werknemer met pensioen gaat of overlijdt.

Beëindiging arbeidsovereenkomst

Soms zijn werkgever en werknemer het erover eens dat een ontslag de beste oplossing voor beiden is. Dit heet ‘met wederzijds goedvinden’ (6). Er is dan geen toestemming nodig van het UWV of de kantonrechter. Je legt de afspraken vast in een vaststellingsovereenkomst. Het voordeel van deze methode is dat je jezelf en je medewerker een lange ontslagprocedure bespaart.

Beëindiging arbeidsovereenkomst

Transitievergoeding (4.3 blz. 144 e.v. Deel B)

Een medewerker die wordt ontslagen, heeft vaak recht op een vergoeding van de werkgever. Dit is de transitievergoeding. De vergoeding geldt alleen wanneer de werkgever het initiatief neemt tot ontslag en is geregeld in de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). Als een werknemer zelf de arbeidsovereenkomst wil beëindigen, is er geen reden voor een transitievergoeding. 

De medewerker krijgt een vergoeding van een derde van het maandsalaris per dienstjaar. Is een medewerker bijvoorbeeld tien jaar in dienst geweest, dan heeft hij recht op een transitievergoeding van 10 × 1/3 maandsalaris. Voor een periode minder dan een jaar geldt een evenredige vergoeding.

Wat is het voordeel van een ontslag met wederzijds goedvinden?

1. Leidt tot langere juridische afwikkeling
2. Bespaart een lange ontslagprocedure
3. Vereist goedkeuring van vakbond
4. Geeft recht op hogere ontslagvergoeding

Is toestemming nodig van het UWV of de kantonrechter bij een ontslag met wederzijds goedvinden?

1. Nee
2. Ja
3. Hangt ervan af
4. Soms

Wat is de naam van de overeenkomst waarin afspraken bij een ontslag met wederzijds goedvinden worden vastgelegd?

1. Ontslagovereenkomst
2. Opzegovereenkomst
3. Vaststellingsovereenkomst
4. Arbeidsovereenkomst

In welke situatie moet de werkgever een ontslagprocedure starten om een medewerker te ontslaan?

1. Als de medewerker overlijdt
2. Als de medewerker langer dan 2 jaar ziek is
3. Als de medewerker voor de 3de keer ziek is
4. Als de medewerker met wederzijds goedvinden wordt ontslagen

Arbowet (Arbeidsomstandighedenwet) (15)

 = algemene richtlijnen voor het arbobeleid in bedrijven. Die gelden voor alle plekken waar wordt gewerkt. 

Voor medewerkers: de werknemer moet naar beste vermogen, volgens zijn opleiding en de instructies van de werkgever, zorg dragen voor de eigen veiligheid en gezondheid en die van anderen.

Voor werkgevers: de werkgever van een bedrijf is er verantwoordelijk voor dat de Arbowet wordt nageleefd. Hij moet aan een aantal verplichtingen voldoen om een zo veilig en gezond mogelijke arbeidssituatie te creëren voor zijn werknemers

Arbobesluit (15)

 = een uitwerking van de Arbowet. Hierin staan regels waar zowel werkgever als werknemer zich aan moeten houden om arbeidsrisico’s tegen te gaan.

Voorbeelden van regels uit het Arbobesluit zijn:

- regels over werktijden

- regels over de inzet van speciale doelgroepen, zoals jongeren en zwangere werknemers

- regels over hoe om te gaan met gevaarlijke stoffen.

Arboregeling (15)

 = Sommige onderdelen uit het Arbobesluit staan verder in detail uitgewerkt in de arboregeling. De arboregeling bevat concrete regels en verplichtingen voor een bedrijf.

Voorbeelden van concrete regels zijn:

Medewerkers moeten oordopjes dragen bij de zaagafdeling van een bouwmarkt.

Bedrijven zijn verplicht om de risico’s binnen het bedrijf in kaart te brengen.

Arbo-catalogus (15)

 = werkgevers beschrijven op eigen initiatief maatregelen waarmee ze zullen voldoen aan wetten en regels voor veilig en gezond werken. Bedrijven kunnen zelf een arbocatalogus opstellen of zich aansluiten bij de arbocatalogus van hun branche.

Er staat veel praktische informatie in voor het opzetten van arbozorg in je eigen organisatie. Met de informatie uit de arbocatalogus kun je praktisch aan de slag als retailmanager of retailspecialist die medewerkers aanstuurt.

Risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) (15)

Dit is een onderzoek waarin het bedrijf bekijkt welke risico’s er zijn voor de gezondheid, de veiligheid en het welzijn van de medewerkers.

Je moet bijvoorbeeld aandacht besteden aan bijzondere groepen werknemers, zoals jongeren, gehandicapten, ouderen en flexwerkers.

Een RI&E bestaat uit: inventarisatie (een lijst van alle risico’s en bepaalt hoe groot en ernstig deze risico’s zijn) en evaluatie (de gevolgen van de gevonden risico's).

Preventiemedewerker (15)

Volgens de Arbowet heeft een preventiemedewerker in ieder geval de volgende taken:

- meewerken aan het uitvoeren van de RI&E

- adviseren over de maatregelen voor een zo goed mogelijk arbobeleid

- adviseren aan en samenwerken met de bedrijfsarts en andere arbodienstverleners

- (mede) uitvoeren van maatregelen op het gebied van arbo.

Een preventiemedewerker is niet hetzelfde als een BHV-er

Inspectie SZW (15) 

De Nederlandse Arbeidsinspectie inspecteert voor de arbowet onder andere op:

- risico’s voor de gezondheid en veiligheid van medewerkers

- de aanwezigheid van illegale medewerkers

- te lange werktijden.

Wat is een vereiste van de werkgever volgens de Arbowet om goede arbeidsomstandigheden te waarborgen?

1. Het aanstellen van een preventiemedewerker
2. Het opstellen van de Arbeidstijdenwet
3. Een plan van aanpak opstellen om de risico’s te verminderen
4. Het inrichten van de werkplek

Wat staat er in de Arbeidstijdenwet met betrekking tot werken op zondag?

1. Er zijn geen regels voor werken op zondag
2. Werknemers moeten altijd op zondag werken
3. Werkgevers moeten werknemers verplichten om op zondag te werken
4. Niemand is verplicht om op zondag te werken

Wat staat er in de arbocatalogus voor de retailmanager?

1. Regels voor pauze en rust
2. Praktische informatie voor het opzetten van arbozorg
3. Verplichting om op zondag te werken
4. Maximale werktijden volgens de Arbeidstijdenwet

Arbeidstijdenwet (15) 

Kijk in de boek op bladzijde 

Kijk in je boek deel A hoofdstuk 2 naar bladzijd 68 t/m 70!

Verzuim (16)

• werkgebonden ziekteverzuim (bijvoorbeeld vanwege aandoeningen van het lichaam door tillen op het werk)
  
• niet-werkgebonden ziekteverzuim (bijvoorbeeld door sportblessures).
• Oorzaken van kortdurend en langdurend verzuim

Verzuim (16)

Verzuim (16)

Sommige ziekmeldingen kunnen worden voorkomen, wanneer de medewerker zorgverlof opneemt voor mantelzorg of de opvang van kinderen goed kan regelen. Voor zorgverlof bestaat een wettelijke regeling die onnodige ziekmeldingen en overbelasting van de medewerker voorkomt. Dat geeft zowel de werknemer als de leidinggevende meer duidelijkheid over de thuissituatie en de inzetbaarheid van de medewerker.

Noem realistische maatregelen die je als manager kunt treffen om kort verzuim te verminderen

Antwoordopties

1. Gesprek aangaan over werksfeer, samenwerking, relatie met leidinggevenden
2. Workshops houden rondom thema ziekteverzuim
3. Meer en eerder ziekteverzuimgesprekken voeren, dus preventief
4. Ziekteverzuimprocedures nogmaals duidelijk uitleggen
5. 1ste ziektedag in mindering brengen op vakantiedagen

Preventiemethoden voor verzuim zouden zich meer moeten richten op het bieden van mentale ondersteuning aan werknemers.

Eens: Mentale ondersteuning kan bijdragen aan het voorkomen van verzuim.

Oneens: Fysieke gezondheid is belangrijker in preventie.

Eens: Werkgevers moeten investeren in mentale gezondheidsprogramma's.

Oneens: Het is primair de verantwoordelijkheid van werknemers om mentale gezondheid te waarborgen.

Kortdurend verzuim kan worden verminderd door meer aandacht te besteden aan ergonomie op de werkplek.

Eens: Ergonomische aanpassingen kunnen het aantal ziektedagen verminderen.

Oneens: Kortdurend verzuim wordt voornamelijk veroorzaakt door andere factoren.

Eens: Werkplekken moeten ergonomischer ingericht worden om gezondheidsklachten te voorkomen.

Oneens: Individuele gezondheidskeuzes van werknemers spelen een grotere rol.

Langdurend verzuim is voornamelijk te wijten aan werkgerelateerde stress.

Eens: Werkdruk en stress zijn grote oorzaken.

Oneens: Persoonlijke problemen spelen een grotere rol.

Eens: Werkgevers moeten meer doen om stress te verminderen.

Oneens: Werknemers moeten beter leren omgaan met stress.

Wet verbetering poortwachter en maatregelen ziekteverzuim (17)

Wet verbetering poortwachter en maatregelen ziekteverzuim (17)

Belangrijke begrippen: Plan van Aanpak, voortgangsgesprekken, re-integratiedossier, passend werk

Wat staat er in de Wet Verbetering Poortwachter? In deze Wet Verbetering Poortwachter staat hoe de werkgever en werknemers......

Schrijf 3 dingen op die je deze les hebt geleerd.

De leerlingen voeren hier drie dingen in die ze in deze les hebben geleerd. Hiermee geven ze aan wat hun eigen leerrendement van deze les is.

Schrijf 2 dingen op waarover je meer wilt weten.

De leerlingen voeren hier twee dingen in waarover ze meer zouden willen weten. Hiermee vergroot je niet alleen betrokkenheid, maar geef je hen ook meer eigenaarschap.

Stel 1 vraag over iets dat je nog niet zo goed hebt begrepen.

De leerlingen geven hier (in vraagvorm) aan met welk onderdeel van de stof ze nog moeite. Voor de docent biedt dit niet alleen inzicht in de mate waarin de stof de leerlingen begrijpen/beheersen, maar ook een goed startpunt voor een volgende les.