Keuzedeel verdieping HRM les 2 - H2 Werving & selectie

• Personeelsbeleid
• MBO
• Studiejaar 1

Keuzedeel verdieping HRM les 2

Terugblik H1 Arbeidsmarkt

Wat wordt bedoeld met een krappe arbeidsmarkt?

1. Er zijn meer vacatures dan werkzoekenden.
2. Er zijn meer werkzoekenden dan vacatures.
3. Er is precies evenveel vraag naar als aanbod van arbeid.
4. Alleen hoogopgeleiden kunnen moeilijk een baan vinden.

Toelichting

✅ Juiste antwoord: A. Er zijn meer vacatures dan werkzoekenden.

💡 Uitleg: In een krappe arbeidsmarkt hebben werkgevers moeite om personeel te vinden, omdat er veel vraag is naar werknemers en weinig aanbod.

Welke factor heeft géén directe invloed op de arbeidsmarkt?

1. A. Hoog- en laagconjunctuur
2. B. Technologische ontwikkelingen
3. C. De hobby’s van werkzoekenden
4. D. Demografische veranderingen

Toelichting

✅ Juiste antwoord: C. De hobby’s van werkzoekenden

💡 Uitleg:

• Hoog- en laagconjunctuur beïnvloeden de arbeidsmarkt sterk. In een hoogconjunctuur groeit de economie en zijn er veel banen beschikbaar. In een laagconjunctuur is er minder werk en stijgt de werkloosheid.
• Technologie en demografie bepalen ook het aantal en soort banen.
• Hobby’s hebben hier nauwelijks invloed op.

H2 Werving en selectie

Wat is volgens jou het belangrijkste bij het selecteren van een kandidaat?

Ervaring

Opleiding

Persoonlijkheid

Vaardigheden

Lesdoelen:

Na deze les kunnen studenten:

• Uitleggen wat werving en selectie inhoudt en de voor- en nadelen van interne en externe werving benoemen.
• Geschikte wervingskanalen kiezen op basis van de functie-eisen.
• Verschillende selectiemethoden herkennen en onderbouwen welke geschikt is voor een bepaalde functie.

Het belang van onboarding beschrijven en een onboardingplan opstellen.

Toepassen van deze kennis op een casus zoals in het examen gevraagd wordt.

Planning

1. Terugblik H1 Arbeidsmarkt [5 min]
2. Lesdoelen + planning [5 min]
3. Aan klas toevoegen in Boom (klascode) [3 min]
4. H2 Werving en selectie: instructie afgewisseld met zelfstandig werken [90 min]
5. Wat hebben we geleerd? Kennistest [10 min]
6. Vooruitblik volgende les [1 min]

Klascode

Voeg jezelf toe aan de klas met deze klascode in de online licentie van Boom:

969F-4ZBX

Er is een vacature voor een nieuwe werknemer. Voor jou een uitdaging om deze vacature in te vullen. Hoe schrijf je een sterke vacaturetekst? En wat weet je van de opleidingseisen die bij een bepaalde functie horen? Je kunt zelf op zoek gaan naar een nieuwe arbeidskracht, maar waarom zou je geen specialist op dat gebied inschakelen? Kies je voor een werknemer die je rechtstreeks in dienst neemt, of ga je voor een uitzendkracht? Er is veel mogelijk om de open plek in het bedrijf te vullen. Als jij je werk goed doet, komt de juiste persoon op de juiste plek. Hoe beter de match hoe beter voor het bedrijf en de werknemer.

Maak H2 opdr 1 'Vacatures'

1. Bekijk de filmpjes (oortjes in)

2. Maak de opdracht + lees tekstje 'vacature'

3. Klassikaal nabespreken

Klaar? Lees p27+28 en maak de opdrachten p29+29

Vacature, functie & taken

Stel, je zoekt een bijbaan en je vindt een vacature die interessant lijkt. Welke drie dingen kijk je als eerste na in de vacature om te bepalen of deze bij jou past?

1. Salaris, werktijden en locatie
2. Bedrijfscultuur, aantal vakantiedagen en secundaire arbeidsvoorwaarden
3. Opleidingseisen, taken en doorgroeimogelijkheden
4. Werkdruk, personeelskorting en de grootte van het bedrijf

H2 maak opdr 2 + 3

1. Lees tekst over functieprofiel + beroep naar taken

2. Maak de opdrachten

--> gebruik je oortjes

--> 2F: zoek 5 teksten per persoon

2. Klassikaal nabespreken

Klaar? Lees tekst 'vaardigheden' p29+30

Vaardigheden, onderwijs & training

Een bedrijf zoekt een nieuwe HR-medewerker. Er zijn twee kandidaten:

Kandidaat A: Heeft een uitstekende HR-opleiding, maar weinig ervaring en vindt communiceren soms lastig.
Kandidaat B: Heeft een minder relevante opleiding, maar is sociaal sterk, goed in samenwerken en heeft werkervaring in HR.

1. Kandidaat A, want een sterke opleiding is het belangrijkst.
2. Kandidaat B, want soft skills en ervaring wegen zwaarder dan alleen een diploma.
3. Beide hebben een kans, het hangt af van wat het bedrijf het belangrijkst vindt.
4. Geen van beiden, want je hebt zowel een sterke opleiding als goede soft skills nodig.

Maak H2 Opdr 5 'Onderwijs'

1. Maak de opdracht
2. Lees de tekst 'Trainingen en vaardigheden, herscholing, trainingen' p31+32 
3. Klassikaal nabespreken

Klaar? Lees 'Selectiemiddelen' p33+44

Selectiemiddelen

Een bedrijf wil een nieuwe medewerker aannemen en moet beslissen hoe ze de beste kandidaat kiezen.

Welke selectiemethode denk jij dat het meest betrouwbaar is?

1. Een sollicitatiegesprek, want zo krijg je de beste indruk van iemand.
2. Een assessment, want dit test objectief vaardigheden en persoonlijkheid.
3. Het bekijken van het CV, want werkervaring en opleiding zeggen genoeg.
4. Referenties navragen bij vorige werkgevers, want zij weten hoe iemand echt werkt.

Toelichting

De meest betrouwbare selectiemethode hangt af
van de functie en de context, maar
B. Een assessment

wordt vaak als de meest objectieve en meetbare methode gezien.

Toelichting

A. Een sollicitatiegesprek → Een gesprek is belangrijk, maar kan subjectief zijn. De eerste indruk of persoonlijke voorkeuren van de interviewer kunnen de beoordeling beïnvloeden.

B. Een assessment  → Een assessment test objectief vaardigheden, persoonlijkheid en intelligentie. Dit geeft een betrouwbaarder beeld dan alleen een gesprek of CV. Vooral voor functies waarbij specifieke vaardigheden nodig zijn, is dit waardevol.

C. Het bekijken van het CV → Een CV laat zien welke ervaring en opleiding iemand heeft, maar zegt niets over werkhouding, soft skills of potentieel.

D. Referenties navragen → Dit kan nuttig zijn, maar is afhankelijk van de mening van een vorige werkgever, die mogelijk bevooroordeeld is.

Voor en nadelen voor selectiemiddelen

Leer deze goed voor je examen

nlmboutrecht.sharepoint.com

Maak H2 opdr 6 'Geschikt of ongeschikt'

1. Lees tekst 'Selectiemiddelen' door (p33+34)
2. Maak opdr 6 -  A t/ C
3. Klassikaal nabespreken

Klaar? Lees tekst 'Werving & selectiebureau's' p34+35

Werving & selectiebureau's

Stel, je bent eigenaar van een bedrijf en je zoekt een nieuwe medewerker. Je twijfelt of je zelf iemand gaat zoeken of een werving- en selectiebureau inschakelt. Wat denk jij dat het grootste voordeel is van een werving- en selectiebureau?

1. Ze hebben een groot netwerk en kunnen sneller geschikte kandidaten vinden.
2. Ze nemen het sollicitatieproces volledig over, zodat je zelf niets meer hoeft te doen.
3. Het is goedkoper dan zelf werven, want je betaalt alleen als iemand wordt aangenomen.
4. Ze selecteren altijd de beste kandidaat, waardoor je geen verkeerde keuze kunt maken.

Toelichting

A. Ze hebben een groot netwerk en kunnen sneller geschikte kandidaten vinden.

Werving- en selectiebureaus hebben vaak een database met kandidaten en ervaring in het vinden van geschikte medewerkers. Dit bespaart tijd en vergroot de kans op een goede match.

Maak H2 opdr 8 + 9

1. Lees tekst 'Werving & selectiebureau's' p34+35
2. Maak opdr 8
   
   
3. Lees tekst 'externe arbeidskrachten' p36+37
4. Maak opdr 9 A t/m C + kijk filmpje
5. Zoek op wat inlenersbeloning is, samen nabespreken

Wat is de inlenersbeloning?

Inlenersbeloning betekent dat een uitzendkracht recht heeft op dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als vaste medewerkers die hetzelfde werk doen bij het inlenende bedrijf. Dit voorkomt ongelijkheid tussen uitzendkrachten en vaste medewerkers.

Voorbeelden van onderdelen van de inlenersbeloning zijn:

✔ Loon volgens de cao of het loongebouw van het bedrijf

✔ Toeslagen (bijv. voor overwerk of ploegendiensten)

✔ Vakantiedagen en -geld

✔ Reiskostenvergoeding

✔ Periodieke loonsverhogingen

Dit principe zorgt ervoor dat uitzendkrachten eerlijk worden beloond en voorkomt onderbetaling.

Inlenersbeloning betekent dat een uitzendkracht recht heeft op dezelfde primaire
en secundaire arbeidsvoorwaarden als vaste medewerkers die hetzelfde werk doen bij het inlenende bedrijf.
Dit voorkomt ongelijkheid tussen uitzendkrachten en vaste medewerkers.

Voorbeelden van onderdelen van de inlenersbeloning zijn:

✔ Loon volgens de cao of het loongebouw van het bedrijf

✔ Toeslagen (bijv. voor overwerk of ploegendiensten)

✔ Vakantiedagen en -geld

✔ Reiskostenvergoeding

✔ Periodieke loonsverhogingen

Dit principe zorgt ervoor dat uitzendkrachten eerlijk worden beloond en voorkomt onderbetaling.

LET OP BELANGRIJK VOOR EXAMEN

Een bedrijf wil snel een nieuwe medewerker vinden, maar twijfelt tussen een werving- en selectiebureau en een uitzendbureau.

Wat is het belangrijkste verschil tussen deze twee?

1. A. Een werving- en selectiebureau zoekt kandidaten voor een vaste baan, een uitzendbureau levert medewerkers die tijdelijk in dienst zijn bij het uitzendbureau.
2. B. Een uitzendbureau zoekt hoger opgeleide medewerkers, een werving- en selectiebureau richt zich op alle niveaus.
3. Een werving- en selectiebureau is goedkoper dan een uitzendbureau, omdat ze alleen mensen voorstellen.
4. Er is geen verschil, beide bureaus doen precies hetzelfde werk.

Toelichting

 A. Een werving- en selectiebureau zoekt kandidaten voor een vaste baan, een uitzendbureau levert medewerkers die tijdelijk in dienst zijn bij het uitzendbureau.

Een werving- en selectiebureau helpt bedrijven bij het vinden van geschikte kandidaten voor vaste functies. Na de selectie komt de medewerker direct bij het bedrijf in dienst.

Een uitzendbureau levert tijdelijke medewerkers, die in dienst blijven bij het uitzendbureau en worden uitgeleend aan bedrijven.

Een bedrijf heeft een vacature voor een teamleider. Ze twijfelen tussen interne werving (een medewerker uit het bedrijf zelf zoeken) en externe werving (iemand van buiten aannemen).

Wat denk jij dat het grootste voordeel is van interne werving?

1. A. De medewerker kent de organisatie al en kan sneller aan de slag.
2. B. Het bedrijf krijgt nieuwe ideeën en een frisse blik op het werk.
3. C. Er is een grotere groep sollicitanten om uit te kiezen.
4. D. De kans is groter dat de nieuwe medewerker een hoger salaris accepteert.

Toelichting

✅ A. De medewerker kent de organisatie al en kan sneller aan de slag.

Bij interne werving wordt iemand gepromoveerd of overgeplaatst binnen het bedrijf. Dit bespaart inwerktijd en zorgt voor meer motivatie en doorgroeimogelijkheden.

Externe werving brengt juist frisse ideeën en een bredere keuze aan kandidaten.

BELANGRIJK

- Volgende tabel goed leren voor examen!

- 'Mobiliteitsbeleid' (vaak op examen gevraagd) = Intern mobiliteitsbeleid is het beleid van een bedrijf om medewerkers binnen de organisatie te laten groeien en doorstromen naar andere functies. Dit kan zowel horizontaal (naar een andere afdeling of rol op hetzelfde niveau) als verticaal (promotie naar een hogere functie) zijn.

Doelen van intern mobiliteitsbeleid:

✅ Doorstroom stimuleren → Medewerkers krijgen kansen om zich te ontwikkelen.

✅ Talent behouden → Goede werknemers blijven langer bij het bedrijf.

✅ Kennisbehoud → Medewerkers kennen de organisatie al, wat efficiënter werkt.

✅ Motivatie verhogen → Meer doorgroeimogelijkheden zorgen voor meer betrokkenheid.

Wat hebben we geleerd? Test je kennis

1. Maak opdr 11 'Test je kennis' A, B en C
2. Klassikaal nabespreken 

Vooruitblik

Eerst vakantie!

Daarna: lesweek 4

'Discriminatie & privacy' H3

stukje 'Arbeidsrecht' H4