Keuzedeel verdieping HRM les 4 - Arbeidsrecht (1/2)

• Personeelsbeleid
• MBO
• Studiejaar 1

Keuzedeel verdieping HRM les 4

H4 Arbeidsrecht (1/2)

Herhaling H3

Discriminatie & privacy

Welke van de volgende situaties is een overtreding van de AVG?

1. Een HR-medewerker vraagt een sollicitant om een kopie van zijn paspoort vóórdat hij is aangenomen.
2. Een werkgever bewaart de loonadministratie van een oud-werknemer 7 jaar.
3. Een werknemer vraagt zijn personeelsdossier op en krijgt binnen een maand inzage.
4. DEen manager mailt ziekmeldingen van medewerkers naar het hele team.

Toelichting

✔ A is fout, want een paspoort mag pas worden gekopieerd na ondertekening van het contract.

✔ D is fout, want medische gegevens zijn gevoelige persoonsgegevens en mogen niet zomaar gedeeld worden.

✔ B en C zijn correct volgens de AVG.

Wat mag een werkgever volgens de AVG niet doen?

📌 Casus:

Lisa solliciteert op een functie en moet haar cv en motivatiebrief opsturen. Tijdens het gesprek vraagt de werkgever naar haar medische voorgeschiedenis en om een kopie van haar paspoort.

📌 Vraag:

Welke van deze verzoeken zijn niet toegestaan volgens de AVG en waarom?

 Antwoord:

• De werkgever mag niet vragen naar medische gegevens, tenzij dit strikt noodzakelijk is voor de functie (bijv. bij veiligheidsfuncties).
  
  
• Een kopie van een paspoort mag pas worden gemaakt na ondertekening van het contract, niet tijdens de sollicitatie.

"Iedereen zou na een jaar werken automatisch een vast contract moeten krijgen."
Denk na over onderbouwing van je antwoord met argumenten voor en tegen.

Eens

Oneens

• Wie heeft een bijbaan? 
• Wat voor contract heb je? 
• Hoe zou je ideale contract eruitzien?

• Kernvraag van de les: Welke contractvormen bestaan er en welke rechten en plichten horen daarbij?

Les 1: Contractvormen en arbeidsvoorwaarden

Doel: Studenten begrijpen de verschillende contractvormen en de toepassing van arbeidsvoorwaarden in cao’s en individuele arbeidsovereenkomsten.

Examentermen:

• Contractvormen: arbeidsovereenkomst, aannemen van werk, opdracht
• Wet Arbeidsmarkt in Balans: oproepkrachten, ketenregeling, WW-premie
• Cao vs. individuele arbeidsovereenkomst

Les 2: Ontslag, transitievergoeding en sociale plannen

Doel: Studenten leren de regels rondom ontslag, transitievergoeding en sociale plannen toepassen.

Examentermen:

• Proeftijd, loon en verlof
• Ontslagrecht en transitievergoeding
• Overgang van onderneming
• Sociale plannen en cao-regelingen
• Toepassing van artikelen uit een cao bij ontslag en contractwijziging

Opdr 1. Arbeidsovereenkomst

a. Op welke dagen moet je werken of kun je worden opgeroepen?

B. Hoeveel uur per week werk je maximaal?

C. Op welke datum eindigt jouw contract?

D. Welke CAO is van toepassing?

Kijk in je eigen aovk OF die van opdr 1 - van Zuilen en Ravensander

nlmboutrecht.sharepoint.com

Opdr 2 Het Burgerlijk Wetboek

a. Wat is volgens artikel 7:610 van het Burgerlijk Wetboek een arbeidsovereenkomst?

b. Is een stageovereenkomst een arbeidsovereenkomst? Motiveer je antwoord.

Arbeidsovereenkomsten

theorie

Arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer

✅ Afspraken tussen werkgever en werknemer:

• Werknemer verricht arbeid voor een bepaalde of onbepaalde tijd.
• Werkgever betaalt loon voor het verrichte werk.
• Er moet sprake zijn van een gezagsverhouding (werknemer werkt onder leiding van de werkgever).

⚖️ Soorten contracten:

• Tijdelijk contract (voor een vaste periode).
• Vast contract (zonder einddatum).

📌 Belangrijk: Zonder gezagsverhouding is er geen arbeidsovereenkomst.

Arbeidsovereenkomst bij Uitzendwerk

📌 Driehoeksverhouding:

• Uitzendbureau is de formele werkgever.
• Uitzendkracht werkt bij een ander bedrijf (de inlener).
• Inlener (bedrijf) geeft de werkinstructies (gezagsverhouding).

⚖️ Belangrijk: De gezagsverhouding ligt niet bij het uitzendbureau, maar bij het bedrijf waar de uitzendkracht werkt.

Zzp’er en de Opdrachtovereenkomst

📌 Kenmerken:

• Geen arbeidsovereenkomst, maar een opdrachtovereenkomst.
• Geen gezagsverhouding, zzp’er bepaalt zelf hoe en wanneer het werk wordt uitgevoerd.
• Opdrachtgever mag alleen eisen stellen aan het resultaat en de deadline.

⚖️ Soorten opdrachtovereenkomsten:

• Overeenkomst van opdracht → Dienst van niet-stoffelijke aard (bijv. tekst schrijven).
• Overeenkomst van aanneming van werk → Stoffelijk resultaat (bijv. timmeren van een kast).

Voorbeelden van Opdrachtovereenkomsten

📌 Overeenkomst van Opdracht (niet-stoffelijk resultaat)

Een tekstschrijver schrijft een artikel voor een website.

Een consultant geeft advies over bedrijfsstrategie.

Een coach begeleidt een medewerker bij loopbaanontwikkeling.

Een accountant controleert de jaarrekening van een bedrijf.

Een fotograaf maakt portretfoto’s voor een bedrijf.

📌 Overeenkomst van Aanneming van Werk (stoffelijk resultaat)

Een schilder verft de buitenkant van een huis.

Een timmerman maakt een op maat gemaakte kast.

Een stratenmaker legt een nieuwe oprit aan.

Een bouwbedrijf plaatst zonnepanelen op een dak.

Een stukadoor werkt muren af in een nieuwbouwwoning.

Belangrijk: Bij aanneming van werk wordt een tastbaar product opgeleverd, bij een opdracht gaat het om een dienst of intellectuele prestatie.

Waarom is een stageovereenkomst geen arbeidsovereenkomst?
2 antwoorden zijn juist

1. Een stagiair krijgt geen loon.
2. Er is geen sprake van een gezagsverhouding.
3. De stagiair voert geen arbeid uit, maar leert.
4. De stagiair en het leerbedrijf ondertekenen geen overeenkomst.

Belangrijkste verschil:

Bij een arbeidsovereenkomst verricht de werknemer werk in ruil voor loon, onder gezag van een werkgever. Bij een stageovereenkomst staat het leren centraal, niet het werken.

Redenen waarom een stageovereenkomst géén arbeidsovereenkomst is:

1. Leren staat voorop → De stagiair voert wel arbeid uit, maar is er om vaardigheden op te doen, niet primair om productief te zijn.

2. Geen echte loonbetaling → Een stagiair kan een vergoeding krijgen, maar dit is geen loon zoals bij een werknemer.

3. Geen gezagsverhouding zoals bij een werknemer → De stagebegeleider heeft een coachende rol en de stagiair is niet direct verplicht om werk uit te voeren zoals een gewone werknemer.

Driehoeksverhouding

De driehoeksverhouding zie je terug bij uitzendkrachten. Vul in de volgende zin de juiste woorden in. Gebruik: uitzendbureau/inlener/werknemer.

 

Een.......... is in dienst bij het uitzendbureau.
De gezagsverhouding bestaat tussen de werknemer en de .................

De werknemer krijgt het loon van het .................

Soorten arbeidsovereenkomsten

1. Contract voor bepaalde tijd (tijdelijk contract) 

2. Contract voor onbepaalde tijd (vast contract)

3. Oproepovereenkomst / flexcontract (nulurencontract OF min-max contract)

4. Detachering

5. Payrollcontract

Casus Max

Max werkt als ober in het restaurant. Hij is iedere week van woensdag tot en met vrijdag van 16.00-22.00 uur beschikbaar. Als het druk is, roep je hem op. Als het niet druk is, hoeft Max niet te komen en krijgt hij niet betaald. Het contract loopt over zes maanden af.

Watvoor arbeidsovereenkomst is dit?

Oproepcontract (nul uren), voor bepaalde tijd

Casus Quinten

Quinten werkt als schoonmaker. Hij werkt iedere week op vrijdag-, zaterdag- en zondagmiddag. Hij werkt twaalf uur per week. In het contract is geen einddatum opgenomen.

Watvoor arbeidsovereenkomst ist dit?

Parttime contract voor onbepaalde tijd

Casus Firuza

Firuza werkt als kassamedewerker in de plaatselijke supermarkt. Ze werkt minimaal vier uur in de week en maximaal twaalf uur. Jij bepaalt wekelijks op welke dagen en op welke tijden zij gaat werken. Over een jaar loopt de arbeidsovereenkomst van rechtswege af.

Watvoor arbeidsovereenkomst ist dit?

Oproepcontract (min-max contract) voor bepaalde tijd

Casus

- Welke type arbeidscontract heb jijzelf?

OF

- Welke type contract heeft van Zuilen en Ravesander (opdr 1)?

oproepcontract min-max voor bepaalde tijd

Soorten arbeidsovereenkomsten

theorie

Bepaalde & onbepaalde tijd

1️⃣ Contract voor bepaalde tijd (tijdelijk contract)

✔ Loopt automatisch af na een vastgestelde periode.

✔ Kan onder voorwaarden verlengd worden.

✔ Na 3 tijdelijke contracten of 36 maanden → vast contract.

2️⃣ Contract voor onbepaalde tijd (vast contract)

✔ Geen einddatum → loopt door tot opzegging of ontslag.

✔ Meer zekerheid voor werknemer.

✔ Ontslag alleen mogelijk onder voorwaarden.

Oproepovereenkomst (Flexcontracten)

Kenmerken:

✔ Geen vast aantal uren, werken op oproepbasis.

✔ Na 12 maanden moet werkgever een vast urenaanbod doen (mag werknemer wel/niet accepteren)

Soorten:

✅ Nulurencontract → Geen garantie op werkuren.

Loon & ziekteregels:

✔ Na 6 maanden soms recht op loon bij geen werk.

✔ Ziek tijdens oproep = doorbetaling, langdurig ziek = 70% loon op basis van gemiddelde uren.

✅ Min-maxcontract → Minimumaantal uren gegarandeerd (en dus uitbetaald), extra uren op oproepbasis.

.

Detachering & Payroll

3️⃣ Detachering

✔ Werknemer blijft in dienst van een detacheringsbureau.

✔ Wordt uitgeleend aan bedrijven.

✔ Werk stopt? Werknemer blijft in dienst en krijgt doorbetaald.

4️⃣ Payrollcontract

✔ Werknemer werkt exclusief voor 1 werkgever.

✔ Werkgever besteedt administratie en risico’s uit aan payrollbedrijf.

✔ Payrollbedrijf is juridisch de werkgever.

Hoe werken detachering en payroll?

Hoe werken detachering en payroll?Detachering

👨‍💼 Werknemer ↔ Detacheringsbureau ↔ Bedrijf (inlener)

Payroll

👨‍💼 Werknemer ↔ Payrollbedrijf (juridisch werkgever) ↔ Werkgever (opdrachtgever)

Bij detachering blijft de werknemer altijd in dienst van het detacheringsbureau, bij payroll is de werknemer exclusief voor één werkgever werkzaam maar officieel in dienst bij het payrollbedrijf.

Overzicht: verschillende arbeidsovereenkomsten

Regels rond oproepkrachten

Theorie

Waarom oproepcontracten?

💼 Waarom oproepcontracten?

✔ Werkgever kan werknemers flexibel inzetten bij drukte.

❌ Werknemer weet niet altijd waar die aan toe is.

❌ Bij een nulurencontract kan de werknemer periodes zonder loon zitten.

⚖️ Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) (2020)

✔ Versterkt de positie van oproepkrachten.

✔ Werknemer mag oproepen weigeren als deze niet correct worden doorgegeven.

⚠️ Let op: Mogelijk verdwijnen nulurencontracten in de toekomst.

 Vierdagentermijn (WAB-regel)

✔ Werkgever moet de oproep minimaal 4 dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch doorgeven.

✔ Werknemer hoeft niet te komen als oproep te laat of mondeling wordt gedaan.

✔ Oproep ingetrokken? Werknemer behoudt recht op loon voor afgesproken uren.

🛑 Foutieve oproepen:

❌ Werkgever spreekt werknemer aan op straat → Niet geldig!

❌ Werkgever mailt oproep 1 dag van tevoren → Werknemer mag weigeren.

❌ Werkgever stuurt rooster voor 4 uur werk, maar stuurt werknemer eerder naar huis → Toch betaling voor 4 uur verplicht!

 Na 12 maanden oproepcontract → Aanbod vaste uren

✔ Na 12 maanden oproepcontract moet werkgever vaste arbeidsomvang aanbieden.

✔ Dit is geen contract voor onbepaalde tijd, maar een vast aantal uren per week/maand.

✔ Werknemer krijgt 1 maand bedenktijd.

🛠 Voorbeeld:

📌 Werknemer werkte gemiddeld 8 uur per week.

📌 Werkgever moet minimaal 8 uur per week aanbieden.

📌 Werknemer kan kiezen om flexibel te blijven of het aanbod te accepteren.

 Contract voor onbepaalde tijd & Ketenregeling

⚖️ Wanneer krijgt een werknemer een vast contract?

✔ Ketenregeling: Maximaal 3 tijdelijke contracten binnen 3 jaar.

✔ 4e contract = vast contract.

✔ Pauze van 6 maanden? Dan begint de keten opnieuw.

🛠 Voorbeeld ketenregeling

📌 Werknemer krijgt 3 tijdelijke contracten → Nog geen vast contract.

📌 Werknemer krijgt 4e contract → Moet vast contract worden!

📌 Werknemer stopt 7 maanden en komt terug → Keten begint opnieuw.

📌 Tijdelijke contracten duren samen langer dan 3 jaar → Vast contract!

Als een werknemer zes maanden geen contract heeft, breekt de keten en begint die weer opnieuw.

Emma werkt als verkoopmedewerker bij een kledingwinkel. Ze heeft de afgelopen jaren de volgende contracten gekregen:
1e contract: 1 jaar (01-01-2021 t/m 31-12-2021)
2e contract: 1 jaar (01-01-2022 t/m 31-12-2022)
3e contract: 1 jaar (01-01-2023 t/m 31-12-2023)
De werkgever wil Emma nu een 4e contract voor 1 jaar aanbieden. Vraag: Wat betekent dit volgens de ketenregeling?

De ketenregeling bepaalt dat maximaal 3 tijdelijke contracten binnen 3 jaar mogen worden aangeboden.

Dit zou Emma’s 4e contract zijn, dus haar werkgever moet haar een vast contract geven.

Jeroen werkt als logistiek medewerker en krijgt de volgende contracten:
1e contract: 1 jaar (01-04-2021 t/m 31-03-2022)
2e contract: 1 jaar (01-04-2022 t/m 31-03-2023)
Daarna besluit hij 7 maanden ergens anders te werken en keert op 1 november 2023 terug naar zijn oude werkgever, die hem een nieuw tijdelijk contract geeft.

Vraag: Wat betekent deze onderbreking voor de ketenregeling?

Ketenregeling en pauze tussen contracten

Sanne werkt als administratief medewerker en krijgt de volgende contracten:

1e contract: 1 jaar (01-05-2020 t/m 30-04-2021)
2e contract: 1,5 jaar (01-05-2021 t/m 31-10-2022)
3e contract: 1 jaar (01-11-2022 t/m 31-10-2023)
Vraag: Mag haar werkgever haar een nieuw tijdelijk contract geven? Waarom wel/niet?

Ketenregeling en maximale duur
De 3-jaarsregel van de ketenregeling zegt dat tijdelijke contracten samen maximaal 3 jaar mogen duren.

In dit geval duurt de keten al 3,5 jaar, dus de werkgever moet Sanne een vast contract geven.

Voorbeeld 1: Een voorbeeld van een keten met 3 of meer contracten

Voorbeeld 2: Een voorbeeld van een keten met een periode langer dan 3 jaar

Voorbeeld 3: Een voorbeeld van een keten met een onderbreking van 6 maanden:

Fasensysteem

Theorie

Fasensysteem (Uitzendbranche)

⚖️ Wat is het fasensysteem?

✔ Uitzendkrachten vallen niet onder de ketenregeling, maar onder het fasensysteem uit de uitzend-cao.

✔ Hierdoor duurt het langer voordat een uitzendkracht een vast contract krijgt.

✔ Na 6 maanden onderbreking begint de telling opnieuw.

📌 Fasen in het fasensysteem (ABU-cao):

1️⃣ Fase A → Max. 52 weken flexibel werken, zonder vast contract.

2️⃣ Fase B → Max. 3 jaar werken met tijdelijke contracten.

3️⃣ Fase C → Vast contract bij het uitzendbureau.

⚠️ Let op: Dit systeem kan verschillen per cao!

Fasensysteem volgens de cao van de ABU

ABU en NBBU

ABU en NBBU zijn de twee belangrijkste brancheorganisaties voor uitzendbureaus in Nederland:

✅ ABU = Algemene Bond Uitzendondernemingen

De grootste branchevereniging voor uitzendbureaus in Nederland.

Vertegenwoordigt uitzendbureaus die onder de ABU-cao vallen.

Richt zich op uitzendwerk, detachering en HR-dienstverlening.

✅ NBBU = Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen

Vertegenwoordigt voornamelijk kleinere en middelgrote uitzendbureaus.

Hanteert een eigen NBBU-cao, die op sommige punten flexibeler is dan de ABU-cao.

⚖️ Wat is het verschil?

De ABU-cao heeft vaak striktere regels en meer bescherming voor uitzendkrachten.

De NBBU-cao biedt meer flexibiliteit voor werkgevers en kleinere uitzendbureaus.

Fasensysteem (Uitzendbranche)

Fasensysteem (NBBU-cao)

⚖️ Hoe werkt het?

✔ Uitzendkrachten krijgen een contract volgens het NBBU-fasensysteem.

✔ Na 6 maanden onderbreking begint de telling opnieuw.

Fasen in de NBBU-cao:

1️⃣ Fase 1 & 2 → 52 weken flexibel werken, zonder vast contract.

2️⃣ Fase 3 → Max. 3 jaar werken met tijdelijke contracten (max. 6 contracten).

3️⃣ Fase 4 → Vast contract bij het uitzendbureau.

📌 Casus:
Kevin werkt sinds 1 januari 2022 als uitzendkracht bij een logistiek bedrijf. Hij heeft tot nu toe alleen in Fase A gewerkt. Zijn uitzendcontract loopt door tot januari 2023.

Vraag:

In welke fase komt Kevin op 1 januari 2023 terecht?
Wat verandert er voor hem?

✅ Antwoordmodel:

Kevin gaat naar Fase B, omdat hij 52 weken in Fase A heeft gewerkt.

In Fase B krijgt hij tijdelijke contracten, maximaal 6 contracten in 3 jaar.

Hij krijgt meer zekerheid, maar nog geen vast contract.

Als hij na 3 jaar in Fase B blijft werken, gaat hij automatisch naar Fase C (vast contract bij het uitzendbureau).

Terugblik

✅ Jij kunt de verschillende contractvormen uitleggen (bepaalde tijd, onbepaalde tijd, oproepcontracten).

✅ Jij weet welke soorten arbeidsovereenkomsten er zijn en kent de regels rondom flexibele contracten.

✅ Jij kunt uitleggen hoe de ketenregeling werkt en wanneer een werknemer een vast contract krijgt.

Vooruitblik volgende les

Arbeidsrecht les 2/2

bestudeer de stof in het boek vooraf

Les 1: Contractvormen en arbeidsvoorwaarden

Doel: Studenten begrijpen de verschillende contractvormen en de toepassing van arbeidsvoorwaarden in cao’s en individuele arbeidsovereenkomsten.

Examentermen:

• Contractvormen: arbeidsovereenkomst, aannemen van werk, opdracht
• Wet Arbeidsmarkt in Balans: oproepkrachten, ketenregeling, WW-premie
• Cao vs. individuele arbeidsovereenkomst

Les 2: Ontslag, transitievergoeding en sociale plannen

Doel: Studenten leren de regels rondom ontslag, transitievergoeding en sociale plannen toepassen.

Examentermen:

• Proeftijd, loon en verlof
• Ontslagrecht en transitievergoeding
• Overgang van onderneming
• Sociale plannen en cao-regelingen
• Toepassing van artikelen uit een cao bij ontslag en contractwijziging