Personeelsbeleid hoofdstuk 6 Uitstroom

• Handhaving
• MBO
• Studiejaar 1

Personeelsbeleid hoofdstuk 6 Uitstroom

Log in en laat even weten...
Hoe zit je er bij?

Beëindiging van een arbeidsovereenkomst

Beëindiging van rechtswege

• overeenkomst loopt automatisch af
• overeenkomst voor bepaalde tijd bereikt einddatum
  
• ontbindende voorwaarde wordt van kracht
  
• werknemer overlijdt
  

Beëindiging op initiatief van de werknemer

medewerker neemt zelf ontslag

opzegtermijn:

1. vaak een maand
   
2. soms volgens arbeidsovereenkomst of cao
   
3. mag niet langer duren dan zes maanden
   

Beëindiging op initiatief van de werkgever (1)

1. toestemming nodig van het UWV of kantonrechter
   
2. de wet bepaalt wat een goede reden is, bijvoorbeeld:
   

• als het economisch slecht gaat met een organisatie
  
• als de medewerker langer dan twee jaar ziek of       arbeidsongeschikt is
• als de medewerker aantoonbaar slecht functioneert
  
• als de medewerker niet kan aansluiten bij de werkomgeving
  

Beëindiging op initiatief van de werkgever (2)

• werkgever moet zich houden aan opzegtermijn
  
• uitzondering: ontslag op staande voet
  

Ontslag op staande voet

• Goede reden voor zijn, agressief gedrag op

werkvloer is een goede reden, stelen enz.

• Arbeidsovereenkomst per direct beëindigd
• Geen opzegtermijn, geen toestemming
• Eerst mondeling, daarna schriftelijk bevestigen

Wat is de top 3 reden voor ontslag op staande voet

Ontslag bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

ontslag in principe niet mogelijk; uitzonderingen:

• arbeidsovereenkomst opzeggen in de proeftijd
  
• ontslag op staande voet
  
• tussentijds opzegbeding in arbeidsovereenkomst toestemming UWV of rechter nodig
  

Beëindiging met wederzijds goedvinden

• werkgever en werknemer maken in overleg:
• 
  

• afspraken met elkaar rondom het ontslag
  
• vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst
  

Beëindiging door natuurlijk verloop

medewerker stopt met werken door gebeurtenissen die bij het leven horen:

• pensionering
  
• arbeidsongeschiktheid
  
• verhuizing
  
• overlijden
  
• bij pensioenering ruim van tevoren afspreken
  

Gevolgen van uitstroom

nadelen:

• investeringen in vertrekkende medewerker gaan verloren
  
• werving kost tijd en geld
  
• inwerken kost tijd en geld
  

voordelen

nieuwe kennis en inzichten

uitstroom van de ene medewerker kan doorstroom voor een andere medewerker mogelijk maken

doorbreking ongewenste gewoontes

Exitgesprek

• Waardevolle feedback verzamelen over jouw afdeling en jezelf als leidinggevende
  
• Ervaringen bespreken
  
• Welke zaken beter zouden kunnen
  
• Reden van vertrek
  

Ontslagprocedures

Ontslagvergunning via het UWV – toetsingskaders

• bedrijfseconomische reden
  

1. minstens 26 weken economische nood
2. afspiegelingsbeginsel gehanteerd
3. herplaatsing niet mogelijk

Afspiegelingsbeginsel

Volgens het afspiegelingsbeginsel moet een werkgever bij het ontslaan van meerdere medewerkers de ontslagen zo gelijk mogelijk verdelen over de verschillende leeftijdsgroepen:

• 15 tot 25 jaar
  
• 25 tot 35 jaar
  
• 35 tot 45 jaar
  
• 45 tot 55 jaar
  
• 55 jaar en ouder.

Ontslagvergunning via het UWV – toetsingskaders

Langdurige arbeidsongeschiktheid:

1. werknemer kan werk niet meer uitvoeren
2. kan niet binnen 26 weken voldoende herstellen
3. kan niet binnen 26 weken werk in aangepaste vorm uitvoeren
4. kan niet binnen een redelijke termijn worden herplaatst
5. werkgever heeft de zieke medewerker al twee jaar loon doorbetaald

Procedure ontslagvergunning

Gerechtelijke ontbinding door de kantonrechter

• toetsing aan de wet
• toetsingskader bij slecht functioneren of slecht gedrag
  

                                       (personeelsdossier nodig)

• toetsingskader bij een arbeidsconflict
  

Ontbindingsprocedure

Transitievergoeding

Onderdeel van de Wet werk en zekerheid (Wwz)

Wet arbeidsmarkt in balans (WAB):werknemer kan vanaf de eerste werkdag aanspraak maken op de transitievergoeding

Uitzondering transitievergoeding 

(geen recht)

• Als hij is ontslagen vanwege ernstig verwijtbaar of ernstig nalatig gedrag.
  
• Als hij jonger is dan 18 jaar en gemiddeld maximaal 12 uur per week werkte.
  
• Als hij de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt of met pensioen gaat.
  
• Als de werkgever failliet is gegaan of in de schuldsanering is terechtgekomen.
  
• Als in de cao een andere vergoeding is afgesproken. Deze moet wel vergelijkbaar zijn met de waarde van de transitievergoeding.
  
• Als hij een tijdelijke arbeidsovereenkomst had en deze voor het eindigen hiervan is verlengd. Als je je medewerker contractverlenging aanbiedt en hij weigert dit aanbod, dan heeft hij ook geen recht op een transitievergoeding.

Transitievergoeding – berekening

• een derde van maandsalaris per gewerkt dienstjaar (max. 86000 euro)
• bij vaststellingsovereenkomst: volgens afspraak
  
• bij ontslag via de kantonrechter: kantonrechter bepaalt de hoogte > billijke vergoeding