Les 1

• Personeelsbeleid
• MBO
• Studiejaar 1

Hoofdstuk 4 Personeelsbeleid

4.1 Opleiden en ontwikkelen in organisaties

4.2 Opleidingsvormen 

4.3 Soorten opleidingsactiviteiten

4.4 Opleidingsplan

4.5 Het opleidingsplan uitvoeren

Aan het einde van les 1 weet je

waarom opleiden belangrijk is

wat employability is 

het verschil tussen opleidingsnoodzaak en opleidingsbehoefte 

Waarom is opleiden van
medewerkers belangrijk?

Opleiden en ontwikkelen in organisaties 

In de Human Resource Management-benadering ligt de verantwoordelijkheid voor een goede scholing van de medewerkers bij de direct leidinggevende!

Je houdt rekening met het opleidingsbeleid van je bedrijf.

Hier wordt zichtbaar wat de strategische visie is op opleiden en ontwikkelen van personeel. Waar gaat het bedrijf naartoe en wat is hier voor nodig (welke scholing, in welke vorm en hoeveel investering vraagt dit).

Opleiden en ontwikkelen in organisaties 

Voorbeeld:  Gemeente 

Het doel van strategische opleiding (en ontwikkeling) is: medewerkers de vereiste  kennis en houding bij te brengen, zodat zij de doelen, die de organisatie beoogt,  kunnen realiseren en/of hun inzet kunnen verhogen.

De tijd dat opleidingen voor ambtenaren bestonden uit wat losse cursussen om specifieke

kennis bij te spijkeren is voorbij. Opleidingen zijn een integraal onderdeel geworden van

de strategische personeelsontwikkeling bij de gemeente. Naast selectie, beoordeling en

beloning is opleiding een belangrijke manier voor leidinggevenden om prestaties van

werknemers positief te kunnen beïnvloeden. 

Opleiden en ontwikkelen in organisaties 

Er wordt op strategisch niveau ingezet op de
competentie klantgerichtheid. Dit wordt vervolgens besproken in de gesprekscyclus: POP-gesprekken (persoonlijke ontwikkeling), functioneringsgesprekken en beoordelingsgesprekken. 

Het opleidingsbudget dient de komende jaren door te groeien naar 2% van de 

totale loonsom in 2014 en in de jaren daarna te streven naar 3%.  Waarbij dit

budget wordt verdeeld tot 25% strategisch en het overige voor opleidingen op

afdelings- (65%) en individueel niveau (10%).

Opleiden op diverse niveaus 

• Strategisch niveau 
• Afdelingsniveau
• Individueel niveau 

Belangrijkste redenen voor leren!

1. Leren en opleiden zijn nodig om de huidige functie beter te vervullen.
2. Leren en opleiden voor loopbaanontwikkeling.
3. Leren en opleiden voor organisatieontwikkeling.
4. Motivatie. 

Leren en opleiden zijn belangrijk voor de prestaties van medewerkers 

Jan werkt al 25 jaar als bouwvakker. Hij is specialist op het gebied van renovatie van oude gebouwen. De afgelopen jaren functioneert hij minder goed. Hij is vaak ziek en heeft ernstige rugklachten. Hij start daarom als assistent-werkvoorbereider. Om deze functie te kunnen uitvoeren, start hij met de opleiding werkvoorbereider.

1. Loopbaanontwikkeling
2. Huidige functie
3. Organisatie-ontwikkeling
4. Motivatie

Loopbaanontwikkeling

WHY? Medewerker klaarstomen om een andere functie uit te voeren

= Doorstroom 

Jane is al jaren receptioniste. Sinds een half jaar is er een nieuwe telefooncentrale. Jane vindt het toch wel moeilijk. Haar leidinggevende vraagt Mieke, een collega van Jane, om een week lang mee te kijken met Jane.

1. Loopbaanontwikkeling
2. Huidige functie
3. Organisatie-ontwikkeling
4. Motivatie

Ontwikkeling in de eigen functie

Eigen functie beter uitvoeren 

• IT-er: nieuwe programmeertaal
• Docent: omgaan met ADHD 

 Eigen functie kunnen uitvoeren = NOODZAKELIJK

• Online lesgeven
• Nieuwe systemen, regels (of wetten)

Een beveiligingsbedrijf besluit om met drones te gaan werken. Zo hopen ze meer klanten te krijgen. Bijvoorbeeld door de beveiliging van grote evenementen. Drones mag je echter niet zo maar inzetten. Het bedrijf start daarom met het opleiden van een aantal beveiligers tot drone-operator.

1. Loopbaanontwikkeling
2. Huidige functie
3. Organisatie-ontwikkeling
4. Motivatie

Zorgen dat organisatie-ontwikkeling succesvol is 

Probleem binnen de organisatie oplossen
-anders moeten werken (nieuwe procedures en richtlijnen)
-behoefte aan specialistische medewerkers (minder kennis van buiten halen)

Nieuwe dienst of product op de markt zetten

Een IT-bedrijf biedt goed functionerende medewerkers de mogelijkheid een opleiding of cursus naar eigen keuze te volgen. De kosten worden betaald door het bedrijf.

1. Loopbaanontwikkeling
2. Huidige functie
3. Organisatie-ontwikkeling
4. Motivatie

(nieuwe) medewerkers motiveren 

biedt kansen voor zittende medewerkers voor eigen ontwikkeling

secundaire arbeidsvoorwaarden (aantrekkelijke werkgever)

Vooral millenials!

Opleidingsnoodzaak

altijd de werkgever! 

Het directe functioneren geeft aanleiding  tot het volgen van een opleiding. De medewerker weet of kan niet alles om zijn huidige functie nu of in de nabije toekomst goed uit te voeren

Opleidingsbehoefte 

vanuit de werknemer 

Die opleidingen die niet direct verband houden met de uitoefening van de huidige functie van de werknemer(s)maar een aanvulling vormen op zijn ontwikkeling en inspelen op een mogelijke toekomstige functie.

er bestaan collectieve en individuele opleidingsbehoeftes. 

Je bent leidinggevende in een verhuisbedrijf. Je hebt een medewerker van 50 jaar die regelmatig ziek is. Medewerker geeft bij jou aan dat hij graag een cursus boekhouden wilt gaan volgen. Hij vraagt om een tegemoetkoming. Je opleidingsbudget dit jaar is beperkt. Wat ga je doen?

Employability of blijvende inzetbaarheid van de individuele medewerker

Als je je medewerkers  regelmatig hun kennis en vaardigheden laat verbreden  of verdiepen met opleidingsactiviteiten, investeer je  in hun blijvende inzetbaarheid van je personeel.  Bij een goede employability zijn je medewerkers  nu en in de toekomst breed inzetbaarheid, zowel in je eigen organisatie als ergens anders.

waarom? 

Belangrijk voor het succes van je organisatie:  flexibel personeel, kunnen  inspelen op marktontwikkelingen. 

Belangrijk voor het welzijn van het individu., werk met plezier kunnen  blijven uitvoeren,  en het 

is  een middel om toekomstige werkloosheid te voorkómen

Maar: er is dan een grotere kans dat deze medewerkers vetrekken naar een andere werkgever! 

Hier ligt de hoofdverantwoordelijkheid  voor opleiden bij de medewerker en niet bij de direct leidinggevende!!! Medewerker moet zelf investeren. Maar je hebt een toekomstig probleem als je employalibity niet stimuleert!! Ziekte, ontevreden medewerkers. Medewerkers met een vast contract waar je lastige en dure trajecten mee moet starten. 

Employabilty = complex

Meestal alleen opleidingen die bruikbaar zijn voor het eigen bedrijf. 

In de praktijk betekent dit dan dat alleen die opleidingen worden vergoed die nodig zijn voor het op peil houden of verbreden van  kennis en vaardigheden nodig voor de functie!  (uit onderzoek door MKB)

De spagaat tussen opleidingsbehoefte en  opleidingsnoodzaak. Employability is vaak iets dat niet direct een probleem is.  Maar wat gebeurt er als je hier echt niets aan doet? 

Maar je wilt ook in  de toekomst succesvol zijn,. 

En ook ziekteverzuim. en andere problematiek met medewerkers. 

https:

Wat zou je als leidinggevende nu kunnen doen om een bouwvakker, verpleegkundige of politieagent tot zijn 67ste aan het werkt te houden.

1 een notendop 

Als leidinggevende van een afdeling of team bepaal je of je medewerkers moeten worden opgeleid. De voornaamste reden voor scholing: het verbeteren van de prestaties nu en in de toekomst.