Personeelsmanagement voor de Retailmanager (exterm 27-30)

• Retail
• MBO
• Studiejaar 2

Personeelsmanagement voor de Retailmanager

Leerdoelen

Wat is een functieomschrijving? Welke onderdelen staan daar precies in beschreven?

Functieomschrijving

• naam van de functie
  
• afdeling
  
• aan wie je verantwoording aflegt
  
• aan wie je in deze functie zelf leidinggeeft
  
• met wie je in deze functie samenwerkt
  
• welke taken bij deze functie horen
  
• waar je in deze functie verantwoordelijk voor bent
  
• wat je bevoegdheden zijn.

Functieomschrijving

1. Taken: welke werkzaamheden in deze functie uitgevoerd moeten worden
2. Verantwoordelijkheden: de verplichting om ervoor te zorgen dat een bepaald proces goed verloopt. Verantwoordelijkheden in een functie geven aan op welke aspecten van het werk iemand in deze functie kan worden aangesproken.
3. Bevoegdheden: geven aan welke beslissingen iemand in zijn functie mag nemen om zijn taak goed te kunnen uitvoeren. 

Functiewaardering

Het indelen van functies op basis van zwaarte. Deze zwaarte wordt bepaald door verschillende onderdelen uit de functieomschrijving en het functieprofiel, zoals de benodigde kennis en opleiding, de hoeveelheid leidinggevende taken en de mate van zelfstandigheid van de functie. Functiewaardering helpt organisaties bij het bepalen van de hoogte van het loon voor een functie. Elke functie een een waarde: een salarisschaal. De salarisschalen zijn vastgelegd. Voor bedrijven met een cao, is dat vaak in de cao geregeld.

Functiewaardering

Functiewaardering

Aanpassingen in Loongebouw sinds vorig filmpje: https://www.inretail.nl/kennisbank/personeel/werving-en-in-dienst-treding/uitleg-loongebouw/#h-loonsverhogingen

Functieprofiel (aanvulling op functieomschrijving)

Welke eisen je stelt aan een medewerker die deze functie moet uitvoeren, zoals opleidingseisen, bepaalde persoonlijke eigenschappen en andere competenties.

Toepassing van de AVG

Overheden, bedrijfsleven en verenigingen moeten voldoen aan de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG). Door de AVG krijgen mensen meer privacyrechten. Organisaties moeten hun systemen en processen hierop inrichten. 

Voor de retailmanager belangrijk: Beheren van personeelsgegevens in overeenstemming met de AVG.

Kwantitatieve en kwalitatieve personeelsbehoefte

Kwantitatief (hoeveel): Behoefte aan aantal personeelsleden. 

Kwalitatief (wat): Behoefte aan specifieke kennis, vaardigheden en competenties. 

Voor de Retailmanager belangrijk: Analyseren van personeelsbehoefte om vacatures te signaleren.

Interne en externe werving

Intern: Zoeken naar geschikte kandidaten binnen eigen organisatie. 

Extern: Zoeken naar geschikte kandidaten buiten eigen organisatie. 

Voor- en nadelen van interne en externe werving.

Voor- en nadelen interne werving

Voordelen van interne werving zijn dat de kosten lager zijn en dat het proces snel is afgerond. Je kent de medewerker waarschijnlijk al, dus je hoeft iemand niet te leren kennen. En de medewerker heeft minder tijd nodig om het bedrijf te leren kennen. Het kan motiverend zijn om te weten dat er binnen je bedrijf doorgroeimogelijkheden zijn.

Een nadeel is dat het moeilijk kan zijn om een objectieve keuze te maken. De kandidaten zijn immers al bekend binnen het bedrijf. Daarnaast kan interne werving voor een concurrentiestrijd zorgen tussen medewerkers.

Voor- en nadelen externe werving

Een voordeel van externe werving is dat je vaak uit meer kandidaten kunt kiezen dan bij interne werving. Een nieuwe medewerker kan nieuwe ideeën en inzichten bieden. Ook kun je door middel van vacatures werken aan je imago als je externe kandidaten werft.

Een nadeel is dat externe werving meer tijd kost dan interne werving. En er bestaat een kans dat er geen geschikte kandidaten reageren. Je moet dan je vacature opnieuw uitzetten. Dit kost nog meer tijd.

Selectiehulpmiddelen en -criteria

Uiteindelijk maak je een keuze voor een kandidaat die zo veel mogelijk voldoet aan de selectiecriteria. Je baseert je beslissing op een aantal bronnen:

1. de beoordelingsformulieren (checklist, selectie CV's, selectie brieven): Hierop heb je per kandidaat aangegeven in hoeverre ze aan de selectiecriteria voldoen. 
2. het overleg met de collega’s die ook bij de gesprekken aanwezig waren: Zij hebben misschien andere aspecten opgemerkt dan jij en overleg zorgt dan voor een completer beeld van de kandidaat. 
3. de resultaten van een assessment als je dat hebt laten afnemen
4. je eigen gevoel: Of de kandidaat aan de selectiecriteria voldoet is belangrijk, maar je moet ook een goed gevoel hebben bij de persoon die je hebt gesproken. Je moet er immers mee gaan samenwerken en de kandidaat moet goed in het team passen.

Referentieonderzoek

Met een referentieonderzoek kun je vaststellen of het cv van de kandidaat klopt. 

Dat betekent dat je aan bepaalde mensen, bijvoorbeeld vroegere leidinggevenden of collega’s, vraagt naar de vaardigheden en het gedrag van de kandidaat. Of dat je controleert of iemand inderdaad een diploma heeft gehaald. 

Het inwinnen van referenties mag alleen met toestemming van de sollicitant. Hij draagt zelf namen aan van mensen die wat over hem kunnen en willen zeggen.

Referentieonderzoek

STARR-methode gebruiken in een sollicitatiegesprek

Wet gelijke behandeling: Verbod op discriminatie bij selectie van personeel

Artikel 1 van de grondwet:

Allen die zich in Nederland bevinden, worden in gelijke gevallen gelijk behandeld. Discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of op welke grond dan ook, is niet toegestaan.

Later is deze wet aangevuld met soortgelijke wetten voor specifieke doelgroepen:

• Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (WGBH): deze wet verbiedt discriminatie vanwege ziekte of handicap.
  
• Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd (WGBL): deze wet verbiedt discriminatie vanwege een te hoge of lage leeftijd.

NVP-sollicitatiecode

Gedragsregels voor eerlijk en transparant wervings- en selectieproces.

• Je moet de sollicitant volledig informeren over de sollicitatieprocedure.
• Je moet eerlijk zijn tegen de sollicitant als je over je organisatie vertelt.
• Je mag alleen eisen stellen aan persoonlijke kenmerken wanneer deze van belang zijn voor de functie.
• Je moet het duidelijk aangeven wanneer je een voorkeursbeleid voert voor bijvoorbeeld de leeftijd van de kandidaten.

https://www.nvp-hrnetwerk.nl/l/library/download/urn:uuid:bb536fcf-2705-4f57-ae81-076d2b0620be/10062020_nvp_3-luik+folder+sollicitatiecode_defwebnl+%281%29.pdf

Sollicitatieproces

Leerdoelen

Schrijf 3 dingen op die je deze les hebt geleerd.

De leerlingen voeren hier drie dingen in die ze in deze les hebben geleerd. Hiermee geven ze aan wat hun eigen leerrendement van deze les is.

Schrijf 2 dingen op waarover je meer wilt weten.

De leerlingen voeren hier twee dingen in waarover ze meer zouden willen weten. Hiermee vergroot je niet alleen betrokkenheid, maar geef je hen ook meer eigenaarschap.

Stel 1 vraag over iets dat je nog niet zo goed hebt begrepen.

De leerlingen geven hier (in vraagvorm) aan met welk onderdeel van de stof ze nog moeite. Voor de docent biedt dit niet alleen inzicht in de mate waarin de stof de leerlingen begrijpen/beheersen, maar ook een goed startpunt voor een volgende les.