H6 Doorstroom van personeel

• Economie
• MBO
• Studiejaar 3

H6 Doorstroom van personeel

6.5 Beoordelingssystemen

Vrije rapportage

De beoordelaar schrijft min of meer spontaan op wat hij vindt. Hij gaat daarbij uit van een eigen opzet en indeling. 

Kritieke incidentenmethode

Er worden bepaalde voorbeelden gegeven van situaties en/of gebeurtenissen (kritieke incidenten) waarin de beoordeelde wel of niet goed handelde of reageerde.

Gewogen keuzelijst

Hier wordt gebruikgemaakt van een bonte lijst met korte gedragsbeschrijvingen die van tevoren door een jury uit de organisatie op hun relevantie voor de functie zijn geselecteerd en naar schaalwaarde zijn geordend. 

Rangordesysteem

De beoordelaar positioneert de medewerker ten opzichte van de anderen in de groep.

Hij wordt bijvoorbeeld geplaatst bij de beste 10% of bij het slechtste kwart.

360 graden feedback

Verschillende beoordelaars geven bij gedragsbeschrijvingen aan in welke mate die beschrijving van toepassing is op de beoordeelde. De lijst met beschrijvingen is een goede weergave van de functie of geselecteerde competenties.

Assessmentcenter

De medewerker wordt beoordeeld aan de hand van een set van tests, cases, oefeningen en interviews. Voor deze manier van beoordelen wordt meestal een gespecialiseerd assestmentbureau ingehuurd.

Waarderingstechniek

De beoordelaar kent 'schoolcijfers' toe aan aspecten van de taakvervulling of de verdienstelijkheid of aan eigenschappen van de beoordeelde. Dit is verreweg de meestgebruikte techniek.

Functioneringsgesprek

- Toekomstgericht

- Tweezijdig gesprek

- Individuele behoefte en ontwikkelingen zijn van belang

etc.

Beoordelingsgesprek

- Op het verleden gericht

- Eenzijdig gesprek

- Behoeften van de organisatie zijn van belang

etc.

Als je beoordeling van een medewerker niet zo positief is, stel jezelf dan de volgende vragen:

• Heb je de medewerker voldoende begeleid tijdens het (instructie)proces?
  
• Heeft de medewerker voldoende tijd gehad om de handelingen te oefenen?
  
• Heb je de medewerker voldoende gemotiveerd en gestimuleerd?
  
• Wist de medewerker precies wat hij moest doen?
  
• Was de taak of de instructie voldoende duidelijk voor de medewerker?
  
• Is er voldoende rekening gehouden met de mogelijkheden en beperkingen van de medewerker?

6.6 Loopbaangesprek

Je bespreekt in het loopbaangesprek de volgende punten:

• Is de functie nog uitdagend?
  
• Biedt de functie nog voldoende groeimogelijkheden?
  
• Hoe zal de huidige functie zich in de toekomst ontwikkelen?
  
• Welke kennis zal er in de toekomst nodig zijn en hoe wordt deze verkregen?
  
• Welke belangstellingsgebieden heeft de medewerker?
  
• Is een andere functie misschien aantrekkelijker?

6.8 Opleiden

Opleiden → Beter voor het bedrijf en medewerker

Motivatie en zelfvertrouwen stijgen

Voordelen Iintern opleiden

Door mensen in hun eigen omgeving en met collega’s op te leiden kun je inspelen op de gebeurtenissen binnen de organisatie of branche. Ook kun je als trainers experts kiezen die gespecialiseerd zijn in de branche van de organisatie. Daarnaast zorg je hiermee voor betrokkenheid en verbondenheid. De medewerkers die samen een opleiding volgen, zullen minder snel een andere baan zoeken.

Nadelen intern opleiden

Kost veel tijd. Omdat er vaak meerdere mensen tegelijk een opleiding volgen, ben je veel tijd kwijt.

Daarnaast hebben deze medewerkers zelf ook minder tijd om te werken. Je kunt daardoor problemen krijgen met de planning.

Voordelen extern opleiden

Doordat de medewerkers bij een onafhankelijk instituut een opleiding volgen komen ze ook andere mensen tegen. Deze mensen kunnen werkzaam zijn in een andere branche. Dit zorgt voor verschillende inzichten en ervaringen en daar kunnen de medewerkers veel van leren. Ook heb je als leidinggevende minder tijd nodig om de opleiding te regelen en de medewerkers te begeleiden.

Nadelen extern opleiden

Het nadeel van extern opleiden is dat het vaak niet specifiek genoeg is. De opleidingen worden vaak breed aangeboden en zijn niet specifiek voor jouw organisatie bedoeld.

Opleidingsbehoefte en opleidingsnoodzaak

Opleidingsnoodzaak

Sommige opleidingen zijn noodzakelijk om te volgen voor medewerkers. Denk bijvoorbeeld aan aan een supermarkt waarbij een nieuw kassasysteem komt.

We spreken van een opleidingsnoodzaak

Opleidingsbehoefte

Komt vanuit de medewerker zelf. 

Bijvoorbeeld een medewerker die het lastig vindt om leiding te geven aan zijn team wil zichzelf ontwikkelen. Hij wil graag een opleiding ‘leidinggeven’ volgen.

Opleidingsbehoefte

Er bestaan collectieve en individuele opleidingsbehoeften. Collectieve opleidingsbehoeften gaan behoeften van iedereen binnen een organisatie of afdeling aan. Het is een behoefte van een groep. 

Een individuele opleidingsbehoefte is een behoefte van één persoon. Bijvoorbeeld van een nieuwe medewerker.

Opleidingsplan

Een opleidingsplan is een cyclus die je jaarlijks herhaalt. Je bekijkt eerst wat de opleidingsbehoefte en -noodzaak zijn. Deze hangen samen met de veranderingen in de omgeving en de doelstellingen die je wilt behalen. Ook kijk je naar wat de medewerkers zelf willen. Waar ligt hun behoefte?

Je zet de opleidingsnoodzaak en -behoeften op een rij. Je geeft per behoefte of noodzaak aan wat het budget hiervoor is en of deze prioriteit hebben. Als je dit uitwerkt, dan heb je een opleidingsplan. Een deel van een opleidingsplan kan er bijvoorbeeld zo uitzien:

Effecten van opleiden

Uiteindelijk hoop je dat de opleidingen effect hebben gehad.

Hoe meet je dit?

Directe meting

Kijk naar de prestatie van de medewerkers

Omzet voor en na vergelijken bij bepaalde medewerkers

Directe relatie

Indirecte meting

Meer vervolgaankopen

Minder klachten

Indirecte relatie